Das Arbeitsgericht Mainz hatte die Kündigung bereits in erster Instanz für unwirksam erklärt. Die hiergegen eingelegte Berufung ist erfolglos geblieben. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat seine Entscheidung wie folgt begründet: Der Spieler habe mit seinen Social-Media-Posts den Überfall der Hamas auf Israel nicht gerechtfertigt oder unterstützt. Das Existenzrecht Israels sei von dem Spieler auch nicht geleugnet worden. Vielmehr habe eine Interessenabwägung ergeben, dass die Meinungsfreiheit des Fußballspielers die Interessen des Arbeitgebers überwiege.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Az. 3SLa 254/24, Urteil vom 12.11.2025

Indlægget Außerordentliche fristlose Kündigung eines Profifußballspielers des FSV Mainz 05 blev først udgivet på Kanzlei Olsen.

BAG, Urteil vom 25.04.2023, 9 AZR 253/22

Sachverhalt

Geklagt hatte eine Volljuristin, die vom 01.03.2012 bis zur Beendigung ihrer Mitgliedschaft am 30.06.2020 bei der Beklagten, einem gemeinnützigem Verein, dessen satzungsmäßiger Zweck „die Volksbildung durch die Verbreitung des Wissens, der Lehre, der Übungen und der Techniken des Yogas und verwandter Disziplinen sowie Förderung der Religion“ ist, als Sevaka (*) in dessen Yoga-Ashram verschiedene Arbeiten leistete. Die Klägerin war der Ansicht, dass zwischen ihr und dem Verein ein Arbeitsverhältnis bestanden habe, und verlangte auf der Grundlage ihrer vertraglichen Regelarbeitszeit von 42 Stunden pro Woche den gesetzlichen Mindestlohn, insgesamt einen Betrag in Höhe von € 36.118,54 brutto. Die Beklagte wandte ein, dass ein Arbeitsverhältnis zu keinem Zeitpunkt bestanden habe, da die Klägerin gemeinnützige Sevadienste als Mitglied einer hinduistischen Ashramgemeinschaft leistete. Sie stützte sich auf die Religionsfreiheit nach Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 GG und das Selbstbestimmungsrecht nach Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 WRV, wonach Religionsgemeinschaften ermöglicht wird, eine geistliche Lebensgemeinschaft außerhalb eines Arbeitsverhältnisses zu schaffen.

Entscheidung

Nachdem das Arbeitsgericht in 1. Instanz der Klage stattgegeben hatte, das Landesarbeitsgericht in 2. Instanz jedoch die Klage auf die Berufung der Beklagten abgewiesen hatte, hat das Bundesarbeitsgericht der Klägerin mit der Begründung recht gegeben, dass die Klägerin vertraglich zu Sevadiensten und damit gemäß § 611a Abs. 1 BGB zu einer Arbeitsleistung verpflichtet gewesen sei. Somit stehe ihr der gesetzliche Mindestlohn nach § 1 Abs. 1 i.V.m. § 22 Abs. 1 Satz 1 MiLoG zu. Weder die Vereinsautonomie nach Art. 9 Abs. 1 GG noch die Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften würden der Arbeitnehmereigenschaft entgegenstehen. Die Klägerin hat weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit geleistet und sei somit als Arbeitnehmerin anzusehen.

(*) Sevakas sind Vereinsangehörige, die in der indischen Ashram- und Klostertradition zusammenleben und ihr Leben umfassend der Yogalehre und dessen Verbreitung widmen.

Indlægget Arbeitnehmerstatus eines Vereinsmitglieds im Yoga-Ashram – Urteil 25.04.2023 blev først udgivet på Kanzlei Olsen.

Der Sachverhalt:

Der Kläger war ab dem 16.08.2018 als technischer Leiter bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 02.12.2019 sprach die Beklagte eine fristlose Änderungskündigung aus, mit der sie dem Kläger gleichzeitig einen neuen Arbeitsvertrag als Softwareentwickler mit einem deutlich geringeren Gehalt anbot. In dem Kündigungsschreiben hieß es außerdem: „Im Falle der Ablehnung der außerordentlichen Kündigung durch Sie (also im Falle, dass Sie von einem unaufgelösten Arbeitsverhältnis ausgehen) oder im Falle der Annahme des folgenden Angebots erwarten wir Sie am 05.12.2019 spätestens um 12:00 Uhr MEZ zum Arbeitsantritt.“

Der Kläger lehnte das Änderungsangebot ab und erschien auch nicht zur Arbeit. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut und zwar außerordentlich zum 17.12.2019 um 12:00 Uhr MEZ. Außerdem wies sie darauf hin, „im Falle der Ablehnung dieser außerordentlichen Kündigung“ wird der Kläger „am 17.12.2019 spätestens um 12:00 Uhr MEZ zum Arbeitsantritt“ erwartet. Auch dieser Aufforderung kam der Kläger nicht nach. In dem Kündigungsschutzprozess wurde rechtskräftig festgestellt, dass beide Kündigungen das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst haben. Der Kläger erhob daraufhin Klage auf die vertraglich vereinbarte Vergütung im Wege des Annahmeverzuges bis zum Antritt der neuen Beschäftigung, denn der Arbeitgeber hatte für den Monat Dezember 2021 nur noch einen Bruchteil der Vergütung bezahlt hatte und der Kläger hat erst im April 2020 ein neues Arbeitsverhältnis begonnen.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen mit der Begründung, dass der Kläger trotz der unwirksamen Kündigungen keinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn habe, weil das Angebot der Beklagten, während des Kündigungsschutzprozesses bei ihr zu arbeiten, nicht angenommen wurde.

Das BAG hat diese Entscheidungen nicht bestätigt und den Anspruch des Klägers auf Annahmeverzugslohn bejaht. Die Beklagte befand sich aufgrund der unwirksamen fristlosen Kündigungen im Annahmeverzug, ohne dass es eines Arbeitsangebots des Klägers bedurft hätte. Grund dafür sei das widersprüchliche Verhalten der Beklagten. Zuerst habe sie deutlich gemacht, dass eine Weiterbeschäftigung des Klägers unzumutbar sei. Deshalb spreche eine tatsächliche Vermutung dafür, dass kein ernstgemeintes Angebot einer Prozessbeschäftigung unterbreitet wurde. Die Ablehnung eines solchen nicht ernstgemeinten Angebots lasse nicht auf einen fehlenden Leistungswillen des Klägers schließen.

Es könne lediglich der böswillig unterlassene Verdienst anzurechnen sein nach § 11 Nr. 2 KSchG, allerdings scheide dies vorliegend aus, da es dem Kläger aufgrund der erhobenen Vorwürfe unzumutbar gewesen sei, eine Prozessbeschäftigung bei der Beklagten einzugehen.

Indlægget Annahmeverzugslohn bei widersprüchlichem Verhalten des Arbeitgebers – Urteil 29.03.2023 blev først udgivet på Kanzlei Olsen.

BAG, Urteil vom 29.03.2023 – 5 AZR 255/22

Sachverhalt

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der mit Schreiben vom 02.12.2019 eine fristlose Änderungskündigung des Arbeitgebers erhielt mit der Aufforderung, dass „im Falle der Ablehnung der außerordentlichen Kündigung (also im Falle, dass der Arbeitnehmer von einem unaufgelösten Arbeitsverhältnis ausgeht) oder im Falle der Annahme des folgenden Angebots“ der Arbeitnehmer am 05.12.2019 um 12.00 Uhr bei der Arbeit erwartet werde. Der Kläger lehnte das Änderungsangebot ab, woraufhin er eine weitere fristlose Kündigung erhielt. Auch darin war vermerkt, dass der Kläger am Tag des Fristendes zum Arbeitsantritt erwartet werde. Der Kläger erschien erneut nicht. Der Arbeitgeber zahlte daraufhin ein lediglich verringertes Gehalt mit der Begründung, dass Annahmeverzug nicht vorgelegen habe, weil der Kläger das Weiterbeschäftigungsangebot nicht angenommen habe.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass sich ein Arbeitgeber widersprüchlich verhalte, wenn er einen Mitarbeiter fristlos kündige mit der Begründung, die Fortführung des Arbeitsverhältnisses sei nicht zumutbar gewesen, ihm dann aber gleichzeitig die Weiterbeschäftigung anbiete, um Annahmeverzugslohn zu vermeiden. Nach Ansicht des BAG spreche die Vermutung dafür, dass das Angebot der Weiterbeschäftigung des Arbeitgebers nicht ernst gemeint war. Die Ablehnung des Angebots spreche nicht für einen fehlenden Leistungswillen des Klägers gemäß § 297 BGB.

Fazit

Arbeitgeber befinden sich bereits dann in Annahmeverzug, wenn sie eine fristlose Kündigung aussprechen. Arbeitnehmer müssen Ihre Arbeitskraft somit nicht anbieten, sofern der Arbeitgeber kommuniziert, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar war. Die Vermutung, dass das Angebot der Weiterbeschäftigung nicht ernst gemeint war, kann jedoch durch Darlegung entsprechender Gründe entkräftet werden.

(*) Hinweis zum Annahmeverzug: Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Dieser Grundsatz kann durch Ausnahmen durchbrochen werden, wozu der Annahmeverzug des Arbeitgebers gehört. Der Arbeitgeber kommt in Annahmeverzug, wenn er die ihm angebotene Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annimmt. Der praktisch häufigste Fall des Annahmeverzugs tritt bei Nichtbeschäftigung eines Arbeitnehmers im Anschluss an eine unwirksame Arbeitgeberkündigung ein. § 615 BGB erhält dem Arbeitnehmer in diesem Fall den Lohnanspruch.

Indlægget Fristlose Kündigung und Annahmeverzug – BAG Urteil 29.03.2023 blev først udgivet på Kanzlei Olsen.