Das Arbeitsgericht Mainz hatte die Kündigung bereits in erster Instanz für unwirksam erklärt. Die hiergegen eingelegte Berufung ist erfolglos geblieben. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat seine Entscheidung wie folgt begründet: Der Spieler habe mit seinen Social-Media-Posts den Überfall der Hamas auf Israel nicht gerechtfertigt oder unterstützt. Das Existenzrecht Israels sei von dem Spieler auch nicht geleugnet worden. Vielmehr habe eine Interessenabwägung ergeben, dass die Meinungsfreiheit des Fußballspielers die Interessen des Arbeitgebers überwiege.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Az. 3SLa 254/24, Urteil vom 12.11.2025

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• Fristversäumnis bei Kündigungsschutzklage ist heilbar: Auch wenn eine schwangere Arbeitnehmerin die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage versäumt, kann das Arbeitsgericht die Klage nachträglich zulassen – vorausgesetzt, sie trifft kein grobes Verschulden am Fristversäumnis.
• Wichtige Voraussetzung: Guter Glaube an Unwirksamkeit der Kündigung reicht nicht aus: Die Klägerin muss konkret darlegen, warum sie die Frist nicht einhalten konnte; allein der Glaube, die Kündigung sei offensichtlich unwirksam, genügt rechtlich nicht.
• Arbeitsgericht Berlin betont Sorgfaltspflichten: Das Gericht entschied, dass selbst im Falle einer Schwangerschaft eine informierte und rechtzeitige Reaktion auf eine Kündigung erforderlich ist – pauschales Vertrauen in den Kündigungsschutz ersetzt keine rechtlichen Schritte.

Kündigungsschutzklage in der Schwangerschaft: Was tun bei Fristversäumnis?

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Arbeitnehmerin, die ohne Verschulden erst nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist Kenntnis von einer Schwangerschaft erlangt, die im Zeitpunkt des Zugangs bestanden hat, erfolgreich einen Antrag auf nachträgliche Zulassung ihrer Klage stellen durfte.
Die Klägerin hatte am 14.05.2022 eine ordentliche Kündigung erhalten. Anlässlich eines Schwangerschaftstests am 29.05.2022 erfuhr die Klägerin von ihrer Schwangerschaft. Trotz entsprechender Bemühungen konnte sie erst für den 17.06.2022 einen Arzttermin erhalten. Am 13.06.2022 hatte sie eine Kündigungsschutzklage eingereicht und gleichzeitig deren nachträgliche Zulassung beantragt. Am 21.06.2022 reichte sie bei Gericht einen ärztlichen Nachweis über die Schwangerschaft ein, in dem eine bei am 17.06.2022 festgestellte Schwangerschaft bestätigt wurde; darin hieß es, dass sich die Klägerin derzeit in der „ca. 7 + 1 Schwangerschaftswoche“ befinde. Als voraussichtlichen Geburtstermin wurde im Mutterpass der 02.02.2023 angegeben, so dass die Schwangerschaft am 28.04.2022 begonnen haben müsse.
Die Klägerin hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht mit ihrer Auffassung Erfolg, die Klage sei nachträglich zuzulassen.
Auf die von dem beklagten Arbeitgeber eingelegte Revision hin hat das Bundesarbeitsgericht die Vorentscheidungen bestätigt und die nachträgliche Zulassung der Klage bejaht. Die Klägerin habe mit ihrer Klageerhebung am 13.06.2022 zwar die bereits am 07.06.2022 endende Klagefrist des § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz nicht gewahrt, die an sich mit Zugang der Kündigung bei der Klägerin zu laufen begonnen habe. Da sie aber zu diesem Zeitpunkt keine sichere Kenntnis von ihrer Schwangerschaft gehabt habe, sei die verspätet erhobene Klage gemäß § 5 Absatz 1 Satz 2 KSchG nachträglich zuzulassen. Maßgeblich sei nicht der positive Schwangerschaftstest, sondern die frühestmögliche gynäkologische Untersuchung, durch welche die Klägerin erst am 17.06.2022 positive Kenntnis von der bestehenden Schwangerschaft erlangt habe.

Fazit zur nachträglichen Zulassung der Kündigungsschutzklage einer Schwangeren

Auch schwangere Arbeitnehmerinnen müssen bei Kündigungen wachsam bleiben: Der besondere Kündigungsschutz greift nicht automatisch, wenn Fristen versäumt werden. Nur wer glaubhaft und ohne eigenes Verschulden zu spät klagt, kann auf eine nachträgliche Zulassung hoffen. Eine rechtzeitige rechtliche Beratung ist daher entscheidend.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03.04.2025, Az. 2 AZR 156/24

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• Verpflichtung zur rechtzeitigen Zielvorgabe: Arbeitgeber müssen ihren Mitarbeitern zu Beginn des Geschäftsjahres klare Zielvorgaben für variable Vergütungen machen, um die Anreizfunktion zu gewährleisten.
• Folgen verspäteter Zielvorgaben: Erfolgt die Zielvorgabe erst nach Ablauf von drei Vierteln des Geschäftsjahres, gilt sie als unterlassen. In solchen Fällen kann der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz in Höhe der vollen variablen Vergütung haben. ​
• Rechtsprechung des LAG Köln: Das Landesarbeitsgericht Köln entschied am 6. Februar 2024, dass eine verspätete Zielvorgabe die Anreizfunktion verliert und der Arbeitnehmer so zu stellen ist, als hätte er seine Ziele vollständig erreicht. ​

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einer Entscheidung vom 19.02.2025 zur Frage des Schadensersatzanspruchs eines Arbeitnehmers geäußert, der von seinem Arbeitgeber keine Zielvorgaben erhalten hatte.

Der Kläger hatte bei der Beklagten eine Position mit Führungsverantwortung mit arbeitsvertraglichem Anspruch auf eine variable Vergütung. Eine hierzu existierende Betriebsvereinbarung bestimmte, dass die jährliche Zielvorgabe durch den Arbeitgeber bis zum 1. März des Kalenderjahres zu erfolgen habe. Die Zielvorgabe sollte dabei zu 70 % aus Unternehmenszielen und zu 30 % aus individuellen Zielen bestehen. Je nach dem Grad der Zielerreichung sollte sich daraus die Höhe der variablen Vergütung ergeben.

Erst im September 2019 hatte der Arbeitgeber allen Mitarbeitern mit Führungsverantwortung mitgeteilt, dass ihr individueller Zielerreichungsgrad entsprechend der durchschnittlichen Zielerreichung aller Führungskräfte in den vergangenen drei Jahren bei 142 % liege. Im Oktober 2019 erhielt der Kläger genauere Zahlen zu den Unternehmenszielen inklusive deren Gewichtung und des Zielkorridors. Allerdings unterblieb eine Vorgabe individueller Ziele für den Kläger.

Für das Jahr 2019 erhielt der Kläger von der Beklagten eine variable Vergütung in Höhe von € 15.586,55 brutto.

Der Kläger ist der Auffassung, dass ihm die Beklagte zum Schadensersatz verpflichtet sei, weil sie für das Jahr 2019 die Unternehmensziele erst verspätet und die individuellen Ziele überhaupt nicht vorgegeben habe. Er dürfe davon auszugehen, dass er, sofern er die Ziele rechtzeitig mitgeteilt erhalten hätte, die Unternehmensziele zu 100 % und seine individuellen Ziele entsprechend dem Durchschnittswert zu 142 % erreicht hätte. Dies führe nach seiner Meinung zu einem Anspruch auf Zahlung weiterer € 16.035,94 brutto als Schadensersatz.

Die Beklagte meint, sie habe die Zielvorgabe rechtzeitig vorgenommen und habe den Grundsätzen der Billigkeit entsprochen, so dass dem Kläger ein Schadensersatzanspruch wegen verspäteter Zielvorgabe nicht zustehe. Zudem könne der Kläger höchstens eine Leistungsbestimmung durch gerichtliches Urteil gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 2. Halbsatz BGB verlangen.

Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte, hatte das Landesarbeitsgericht der Berufung des Klägers stattgegeben. Die hiergegen eingelegte Revision der Beklagten hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Es wurde entschieden, dass der Kläger gemäß § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB i.V.m. § 283 Satz 1 BGB einen Schadensersatzanspruch in Höhe von € 16.035,94 brutto habe. Die Beklagte sei ihrer Verpflichtung zu einer nach den Regelungen der Betriebsvereinbarung zu erfolgenden Zielvorgabe für das Jahr 2019 schuldhaft nicht nachgekommen, da sie dem Kläger gar keine individuellen Ziele vorgegeben und ihm die Unternehmensziele erst dann rechtsverbindlich mitgeteilt habe, als bereits etwa drei Viertel der Zielperiode abgelaufen gewesen sei. Die Zielvorgabe sei daher ihrer Motivations- und Anreizfunktion nicht gerecht geworden. Das Bundesarbeitsgericht hat unterstellt, dass der Kläger bei einer billigem Ermessen entsprechenden Zielvorgabe die Unternehmensziele zu 100 % und seine individuellen Ziele entsprechend dem Durchschnittswert zu 142 % erreicht hätte.

Fazit zum Schadensersatzanspruch bei unterlassener Zielvorgabe

Wenn ein Arbeitgeber schuldhaft gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung verstößt, dem Arbeitnehmer rechtzeitig für eine Zielperiode seine Ziele bekanntzugeben, an deren Erreichen die Zahlung einer variablen Vergütung geknüpft ist, führt dies, sofern eine nachträgliche Zielvorgabe ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen kann, zu einem Anspruch des Arbeitnehmers auf.

Quelle:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2025, Az. 10 AZR 57/24

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Die Klägerin betreibt einen Lieferdienst für die Organisation der Bestellung und Lieferung von Speisen und Getränken von Partnerrestaurants mittels einer App. Die angestellten Lieferdienstfahrern im Liefergebiet Aachen hatten im Mai 2023 einen Betriebsrat gewählt. Die Klägerin war der Meinung, dass das Liefergebiet Aachen nicht so selbstständig organisiert sei, dass dies einen einheitlichen Betrieb bildet, sondern dass es dem Liefergebiet in Köln als einheitlicher Betrieb betrachtet werden müsse. Daher hat die Klägerin die Betriebsratswahl angefochten.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Aachen ist die Wahl des Betriebsrats rechtmäßig erfolgt. Das Liefergebiet Aachen sei in räumlicher und organisatorischer Hinsicht deutlich vom Hauptbetrieb und anderen Liefergebieten, also auch Köln, abzugrenzen. Die fest in Aachen angestellten Lieferdienstfahrer, würden eine eigenständige Einheit bilden. Daran ändere auch nichts, dass die digitale Steuerung der Arbeitnehmer durch eine App erfolge, selbst wenn keine Führungskraft im Liefergebiet Aachen vor Ort anwesend sei.

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Hintergrund:

In Zeiten der Digitalisierung ist es naheliegend, dass auch Lohnabrechnungen nicht mehr in Papierform, sondern digital an die Mitarbeiter übermittelt werden. Dies geschieht häufig durch die jeweiligen Mitarbeiterpostfächer, die hierfür angelegt werden. Die Frage, was passiert, wenn ein Mitarbeiter der Übermittlung der Lohnabrechnungen über das Mitarbeiterpostfach widerspricht, hat bereits zwei Gerichte beschäftigt und liegt nun zur Entscheidung beim Bundesarbeitsgericht.

Der Fall:

Die Klägerin ist als Verkäuferin bei einem Lebensmitteleinzelhändler tätig. Sie hatte ihre letzte Gehaltsabrechnung in Papierform für Februar 2022 erhalten. Die weiteren Abrechnungen hat der beklagte Arbeitgeber digital erteilt. Außerdem hat er die Abrechnungen in einem Mitarbeiterpostfach abgespeichert, das er für die Klägerin und für alle anderen Mitarbeiter in einer Cloud eingerichtet hat. Grundlage für dieses Vorgehens war eine Konzernbetriebsvereinbarung (KBV) vom April 2021 über die Einführung und Anwendung eines digitalen Mitarbeiterpostfachs. Die Klägerin widersprach der Erteilung von Abrechnungen über das digitale Mitarbeiterpostfach und forderte den Beklagten zur Erteilung schriftlicher Abrechnungen auf.

Das Arbeitsgericht Braunschweig hat die Klage auf Erteilung von Abrechnungen in Papierform für die Zeit nach Februar 2022 abgewiesen.

Die Entscheidung:

Das LAG hat der Klage stattgegeben. Die Klägerin habe der Erteilung der Abrechnungen über das digitale Postfach widersprochen. Hierüber habe sich der Beklagte nicht hinwegsetzen dürfen. Die Konzernbetriebsvereinbarung sei keine Rechtsgrundlage für das streitige Vorgehen gewesen. Grundsätzlich könne eine Lohnabrechnung auch in Textform nach § 126b BGB erteilt werden. Allerdings geht einem Mitarbeiter diese in Textform erteilte Lohnabrechnung nur dann in einem digitalen Mitarbeiterpostfach zu, wenn der Mitarbeiter hierzu sein Einverständnis erklärt hat. Widerspricht der Mitarbeiter der Übermittlung der Lohnabrechnungen auf digitalem Weg, muss er mit dieser Art der Übermittlung auch nicht rechnen. Die fehlende Einwilligung kann nicht durch eine Betriebsvereinbarung ersetzt werden.

Das LAG Niedersachsen hat die Revision zugelassen; der Fall liegt mittlerweile zur Entscheidung beim Bundesarbeitsgericht (Az. 1 AZR 48/24).

Praxistipp:

Als Arbeitgeber können Sie Lohnabrechnungen auch in Textform nach § 126 b BGB übermitteln und müssen diese nicht mehr in Papierform erteilen. Vorsicht ist jedoch geboten, wenn Sie hierfür ein digitales Mitarbeiterpostfach verwenden. Stimmt der Mitarbeiter der Übermittlung der digitalen Lohnabrechnungen über das Mitarbeiterpostfach nicht zu, wird der Anspruch auf Erteilung der Lohnabrechnung nach § 108 GewO nicht erfüllt.

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Hintergrund:

Inzwischen ist es vermehrt Praxis, dass Arbeitnehmer neben ihrer festen Vergütung eine variable Vergütung erhalten. Diese wird anhand einer Zielvereinbarung oder Zielvorgabe bemessen. Diese Zielvorgaben oder Zielvereinbarungen haben eine Anreizfunktion. Sie sollten den Mitarbeiter motivieren, diese Ziele zu erreichen und so eine zusätzliche variable Vergütung zu erhalten.

Doch was geschieht, wenn der Arbeitgeber die (in diesem Fall) Zielvorgabe erst im September des laufenden Geschäftsjahres an den Mitarbeiter weitergibt? Über diesen Sachverhalt hat jüngst das LAG Köln entschieden.

Der Fall:

Die Parteien streiten über Schadensersatz aufgrund einer verspätet erfolgten Zielvorgabe für das Jahr 2019. Der Kläger war von Juli 2016 bis November 2019 bei der Beklagten in einer Position mit Führungsverantwortung tätig. Zur Vergütung war arbeitsvertraglich sinngemäß Folgendes vereinbart:

„Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit ein Jahreszielgehalt in Höhe von € 95.000 bei 100% Zielerreichung. Das Zielgehalt setzt sich aus einem Bruttofixgehalt in Höhe von € 66.500 und einer variablen Vergütung in Höhe von brutto € 28.500 bei 100% Zielerreichung zusammen. Die Ziele werden zunächst zeitnah nach Antritt der Beschäftigung und im Folgenden zu Beginn eines jeden Kalenderjahres vom Vorgesetzten definiert die Zieldefinition diesem Arbeitsvertrag spätestens 4 Wochen nach Arbeitsaufnahme als Anlage hinzugefügt. Eine Unter- oder Übererfüllung der Ziele wird anteilig berechnet. (…). Die Zahlung der variablen Vergütung erfolgt jährlich nach Abschluss eines Geschäftsjahres, spätestens im Februar des Folgejahres.“

Das Geschäftsjahr der Beklagten entsprach dabei dem Kalenderjahr. Im Jahr 2019 erfolgte eine Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung, in der festgehalten wurde, dass die Mitarbeiter die zu besprechende Zielvorgabe Anfang März des jeweiligen Kalenderjahres erhalten wird und sich das Ziel aus Unternehmenszielen und individuellen Zielen zusammensetzt.

Ende September 2019 teilte die Beklagte den Mitarbeitern, auch dem Kläger, die Zielvorgabe für die variable Vergütung mit. Der Kläger kündigte sein Arbeitsverhältnis zum 30.11.2019 und erhielt eine variable Vergütung in Höhe von circa € 15.600,00 brutto. Er klagte daraufhin auf Zahlung weiterer € 16.000,00 brutto mit der Begründung, die Zielvorgabe sei zu spät und zudem nicht korrekt erfolgt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen; dem Kläger stehe die eingeklagte variable Vergütung nicht zu.

Die Entscheidung:

Der Kläger hat gegen das erstinstanzliche Urteil Berufung eingelegt, die vor dem LAG Köln erfolgreich war. Das LAG entschied, dass der Kläger Anspruch auf Schadensersatz in der begehrten Höhe von knapp € 16.000,00 brutto hat. Das LAG ist der Ansicht, dass eine Zielvorgabe, die so spät im maßgeblichen Geschäftsjahr erfolgt, dass sie ihre Anreizfunktion nicht mehr erfüllen kann, so zu behandeln sei, als hätte es überhaupt keine Zielvorgabe gegeben. Ein so später Zeitpunkt ist anzunehmen, wenn bereits ¾ des Geschäftsjahres abgelaufen ist. Die Beklagte sei verpflichtet gewesen, dem Mitarbeiter bis zum 01.03.2019 eine entsprechende Zielvorgabe zu machen. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits vor Jahren entschieden, dass bei einer fehlenden Zielvereinbarung eine variable Vergütung im Umfang von 100% zu zahlen ist. Der Mitarbeiter wird demnach so gestellt, als hätte er seine Ziele vollständig erreicht. Dass die unterlassene Zielvorgabe auch unternehmensbezogene Ziele umfasst, schließt die Anreizfunktion nicht per se aus.

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LAG Düsseldorf, 28.11.2023, Az. 3 Sa 285/23

Sachverhalt

Der Kläger war ein Jahr im Kundenservice eines Immobilienunternehmens, der Beklagten, beschäftigt. Der Kläger hat von der Beklagten eine Datenkopie auf der Grundlage von Art. 15 DSGVO verlangt und hierfür eine Frist gesetzt. Als die Beklagte nicht antwortete, hat der Kläger mit erneuter Fristsetzung an sein erstmaliges Schreiben erinnert. Daraufhin erteilte die Beklagte Auskunft, die der Kläger dann jedoch als verspätet und inhaltlich unzureichend gerügt hat. Es würden konkrete Angaben zur Dauer der Speicherung und zu namentlich bezeichneten Empfänger seiner Daten gefehlt. Außerdem sei die Datenkopie unvollständig. Die Beklagte hat dem Kläger daraufhin mitgeteilt, dass die Angaben zu den Datenempfängern für die Betroffenen in der Regel nicht von Interesse seien und daher nur kategorisiert mitgeteilt worden seien. Die Beklagte konkretisierte die Angaben zur Speicherdauer und die Datenkopie. Der Kläger hat von der Beklagten gemäß Art. 82 DSGVO eine Geldentschädigung nach Ermessen des Gerichts verlangt, die € 2.000 nicht unterschreiten sollte, da sein Auskunftsrecht nach Art. 15 DSGVO durch die Beklagte mehrfach verletzt worden sei. Die Beklagte hat mit der Begründung widersprochen, da es an einem immateriellen Schaden fehle.

Entscheidung

Das erstinstanzliche Arbeitsgericht Duisburg hat dem Kläger mit Urteil vom 23.03.2023, Az. 3 Ca 44/23, eine Geldentschädigung in Höhe von € 10.000 zugesprochen, wohingegen das Landesarbeitsgericht Düsseldorf auf die Berufung der Beklagten die Klage vollständig abgewiesen hat. Zwar hatte die Beklagte die Auskunft sechs Wochen zu spät erteilt, nämlich sechs Wochen nach Ablauf der vom Kläger gesetzten Frist. Dennoch kann, laut LAG Düsseldorf, kein Anspruch auf Schadensersatz nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO begründet werden. Bei der bloßen Verletzung der Auskunftspflicht, nämlich durch verzögerte oder anfangs unvollständige Erteilung der Auskunft, fehle es an der Voraussetzung einer gegen die DSGVO verstoßenden Datenverarbeitung. Außerdem setze Art. 82 DSGVO wegen eines immateriellen Schadens mehr als einen bloßen Verstoß gegen die Vorschriften der DSGVO voraus. Der Kläger hätte einen konkreten Schaden vortragen und nachweisen müssen.

Praxishinweis

Eine Entscheidung über die (Nicht-)Erteilung einer Auskunft sollte nicht von Erwägungen zu einer etwaigen Schadensersatzpflicht nach Art. 82 DSGVO getragen, sondern im Einzelfall abgewogen werden. Neben einer Schadensersatzpflicht besteht zwar auch das Risiko einer Bußgeldhaftung, diese wurde bislang in der Praxis jedoch größtenteils vernachlässigt. Somit muss eine sorgfältige Prüfung und Abwägung erfolgen und der Arbeitgeber sollte sich nicht von Auskunfts- und Schadensersatzverlangen unter Druck setzen lassen. Es bleibt abzuwarten, wie das Bundesarbeitsgericht dies abschließend bewerten wird. In seiner jüngeren Entscheidung vom 05.05.2022, Az. 2 AZR 363/21, hat es hierfür durchaus Sympathien anklingen lassen.

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Hintergrund:

Das LAG Hamm hatte über die ungewöhnliche Frage zu entscheiden, ob der Arbeitgeber einen Anspruch auf die Rückzahlung einer an den Arbeitnehmer geleisteten Abfindung in Höhe von € 265.000,00 hat.

Sachverhalt:

Der Beklagte war seit dem 14.01.2008 bei der Klägerin, einer Stadt, angestellt. Sein Bruttomonatsgehalt belief sich auf etwa € 3.700,00. Die Klägerin erfuhr von Dritten, dass der Beklagte bereit sei, gegen eine Abfindung das Arbeitsverhältnis zu beenden. Aufgrund beidseitiger Unzufriedenheit verhandelten die Parteien einen Aufhebungsvertrag, der im Januar 2019 abgeschlossen wurde. Demnach sollte das Arbeitsverhältnis im Wesentlichen zum 31.08.2019 unter unwiderruflicher Freistellung und gegen die Zahlung einer Abfindung in Höhe von € 250.000,00 zuzüglich Steigerungsbeträge bei vorzeitiger Beendigung enden. Das Arbeitsverhältnis endete letztlich zum 30.04.2019 bei einer Abfindungssumme in Höhe von € 265.000,00 brutto. Nachdem die Abfindung ausgezahlt worden war, ermittelte die Kommunalaufsichtsbehörde sowohl gegen die Klägerin als auch gegen den Beklagten. Auch die Staatsanwaltschaft schaltete sich ein und ermittelte gegen den Bürgermeister der Klägerin und den Beklagten. Sie erhob Anklage beim Amtsgericht wegen Untreue bzw. Beihilfe zur Untreue. Mit Beschluss vom 15.05.2019 ordnete das Amtsgericht Hagen den Vermögensarrest in Höhe von € 250.000,00 in das bewegliche und unbewegliche Vermögen des Beklagten an.

Die Klägerin erhob Klage beim Arbeitsgericht auf Rückzahlung der Abfindung mit der Begründung, der Aufhebungsvertrag sei nicht wirksam zustande gekommen. Der Personalrat sei nicht ausreichend über die Inhalte des Aufhebungsvertrags informiert worden, insbesondere nicht über die Höhe der Abfindung. Dies führe zur Unwirksamkeit und lasse den Rechtsgrund für die Zahlung entfallen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Entscheidung:

Die Berufung des Beklagten beim LAG Hamm war erfolgreich. Das LAG Hamm hat die Klage als unbegründet abgewiesen. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Rückzahlung der Abfindung aus ungerechtfertigter Bereicherung, da der Beklagte die Abfindungssumme nicht ohne rechtlichen Grund, sondern aufgrund des Aufhebungsvertrags erlangt hat. Das Versäumen der ordnungsgemäßen Beteiligung des Personalrats gehe zu Lasten der Klägerin, so dass sie sich nicht auf die Unwirksamkeit des Vertrags aus diesen Gründen berufen könne. Der Aufhebungsvertrag verstoße auch nicht gegen Strafgesetze oder die guten Sitten.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.

Wie ging es strafrechtlich weiter…:

Ein leitender Mitarbeiter der Klägerin wurde wegen schwerer Untreue zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren, die zur Bewährung ausgesetzt wurden, verurteilt. Der Beklagte wurde wegen Beihilfe zu einer schweren Untreue zu einer Geldstrafe von 120 Tagessätzen verurteilt. Außerdem wurde seine ausgezahlte Abfindung eingezogen.

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Der Kläger ist verheiratet und hat zwei Kinder. Er benutzt einen Dienstwagen, den er auch privat nutzen darf. Neben seinem Bruttomonatsgehalt (€ 4.285,00) sind in der Gehaltsabrechnung des Klägers als Beträge für die den geldwerten Vorteil für die private Nutzung des Dienstwagens (€ 445,00) und für die Entfernungskilometer (€ 747,60) zwischen der Wohnung des Kläges und seiner Arbeitsstätte (56 km Entfernung) enthalten.

Der beklagte Arbeitgeber hat aus Sicht des Klägers die gesetzlichen Pfändungsgrenzen nicht beachtet und vom Nettogehalt des Klägers einen zu hohen Betrag an den Pfändungsgläubiger abgeführt. Der Kläger verlangt daher die Zahlung von € 29.639,14 netto für den Zeitraum Januar 2017 bis April 2020. Er ist der Auffassung, bei der Zahlung seiner Vergütung, die neben seinem Gehalt auch den Sachbezug der Privatnutzungsmöglichkeit des Dienstwagens umfasse, seien die Pfändungsgrenzen nicht beachtet worden.

Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hatte auf die Berufung des Klägers hin das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Beklagte zur Zahlung der von dem Kläger geforderten Zahlung verurteilt.

Das Bundesarbeitsgericht ist der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht gefolgt und die folgende Auffassung vertreten: Das Landesarbeitsgericht habe bei der Berechnung des pfändbaren Einkommens des Klägers (§ 107 Abs. 2 Satz 5 Gewerbeordnung) unzulässigerweise den gemäß § 8 Abs. 2 Satz 3 Einkommensteuergesetz zu bemessenden Wert für die private Nutzung des dem Kläger zur Verfügung gestellten Dienstwagens für seinen Weg von der Wohnung zur Arbeitsstätte einbezogen. Zwar seien zur Berechnung des pfändbaren Einkommens des Klägers sowohl Geld- als auch Naturalleistungen zusammenzurechnen (§ 850e Nr. 3 Satz 1 ZPO). Hierzu gehört die Überlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung. Dagegen handele es sich bei dem einkommensteuerrechtlich anzusetzenden geldwerten Vorteil für die private Nutzung des Dienstwagens für den Weg von der Wohnung des Klägers zum Arbeitsplatz nicht um einen Sachbezug, sondern lediglich um einen steuerrechtlich relevanten Korrekturposten für den pauschalen Werbungskostenabzug. Dieser dürfe bei der Berechnung des pfändbaren Einkommens des Klägers gemäß § 850e Nr. 3 Satz 1 ZPO nicht einbezogen werden. Dies habe zur Folge, dass das Einkommen des Klägers niedriger anzusetzen sei mit der Folge, dass aus diesem niedrigeren Betrag die Pfändungsgrenzen zu ermitteln seien.

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LAG Hessen, Beschluss vom 28. August 2023 – 16 TaBVGa 97/23

Aufgrund der besonderen Stellung des Betriebsrats gilt das Hausrecht des Arbeitgebers nur sehr eingeschränkt. Will der Arbeitgeber beispielsweise ein Hausverbot gegenüber einzelnen Betriebsratsmitgliedern aussprechen, bedarf dies eines vorherigen Antrags bei Gericht.

Der Fall:

Der Antragsteller ist Betriebsratsvorsitzender und bei einem Catering-Unternehmen für Fluggesellschaften am Flughafen Frankfurt am Main beschäftigt. Sein Arbeitgeber erteilte ihm ein sofortiges Hausverbot mit der Begründung, er habe am Arbeitsplatz Urkunden gefälscht und damit eine Straftat begangen. Der Antragsteller räumte insoweit ein, dass er sich im Vorzimmer der Betriebsleitung eigenmächtig des Eingangsstempels des Unternehmens bedient hatte, um sich über die Verweigerung der Annahme von Unterlagen durch die Personalleitung und den Betriebsleiter hinwegzusetzen. Der Arbeitgeber sprach daraufhin ein Hausverbot gegen den Antragsteller aus und erstattete Strafanzeige. Außerdem beantragte er beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main den Ausschluss des Betriebsratsvorsitzenden aus dem Betriebsrat.

Der Antragsteller wandte sich daraufhin im Eilverfahren gegen das Hausverbot und begehrte ungehinderten Zugang zum Betriebsgelände des Flughafens Frankfurt am Main zur Ausübung seiner Betriebsratstätigkeit. Der Arbeitgeber beantragte seinerseits die einstweilige Untersagung der Ausübung des Betriebsratsamts.

Die Entscheidung:

Das Hessische Landesarbeitsgericht gab dem Antrag des Antragstellers statt und wies den Antrag des Arbeitgebers zurück.

Begründet wurde die Entscheidung mit dem umfassenden Schutz der Betriebsratsmitglieder aus § 78 Satz 1 BetrVG. Danach dürfen Betriebsratsmitglieder bei der Durchführung ihrer Aufgaben nicht gestört oder behindert werden. Ein Hausverbot stellt insoweit als ultima ratio einen der schwerwiegendsten Eingriffe in dieses Recht dar, da es dem Betriebsratsvorsitzenden die Ausübung seiner Betriebsratstätigkeit faktisch unmöglich macht. Vor Erlass eines Hausverbots ist daher zwingend ein Antrag auf einstweilige Untersagung der Ausübung des Betriebsratsamts beim zuständigen Arbeitsgericht zu stellen. Ein Hausverbot kommt dann nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen in Betracht. Maßgeblich ist dabei nicht zwingend die strafrechtliche Betrachtung, sondern ob das Vertrauen in den Antragsteller bzw. in seine Tätigkeit als Betriebsratsmitglied nachhaltig und unzumutbar beeinträchtigt ist. Dies wird in der Regel dann anzunehmen sein, wenn dem Arbeitgeber bei Abwarten des rechtskräftigen Abschlusses des Amtsenthebungsverfahrens ein erheblicher Imageschaden oder gar ein materieller Schaden droht. Letztlich hat das Gericht aber betont, dass es immer auf den konkreten Einzelfall ankommt.

Fazit:

Mit seiner Entscheidung hat das Hessische Landesarbeitsgericht erstmals die objektiven Voraussetzungen eines Hausverbots für ein Betriebsratsmitglied festgelegt. Das Erfordernis eines vorherigen Antrags zeigt dabei, welch hohes Schutzgut die Rechtsprechung dem § 78 BetrVG und damit den Betriebsratsmitgliedern beimisst. Bemerkenswert ist auch, dass im vorliegenden Fall ein Hausverbot trotz des erwiesenen Verdachts der Urkundenfälschung nicht ausgereicht hat, um ein sofortiges Hausverbot zu rechtfertigen.

Für Betriebsratsmitglieder, aber auch für alle anderen Arbeitnehmer ist die Entscheidung ein positives Signal, da sie ein klares Zeichen in Richtung Stärkung der Betriebsrats- und Arbeitnehmerrechte setzt.

Für den Arbeitgeber hingegen hat das Antragserfordernis den Vorteil, dass er vor einer möglichen Strafbarkeit nach § 119 BetrVG geschützt werden kann. § 119 BetrVG sieht nämlich eine Haftung des Arbeitgebers vor, wenn er den Betriebsrat oder einzelne Betriebsratsmitglieder in der Ausübung ihrer Tätigkeit behindert.

Indlægget Kein Hausverbot für Betriebsratsmitglieder ohne vorherigen gerichtlichen Antrag – LAG-Urteil 28.08.2023 blev først udgivet på Kanzlei Olsen.