• Verpflichtung zur rechtzeitigen Zielvorgabe: Arbeitgeber müssen ihren Mitarbeitern zu Beginn des Geschäftsjahres klare Zielvorgaben für variable Vergütungen machen, um die Anreizfunktion zu gewährleisten.
• Folgen verspäteter Zielvorgaben: Erfolgt die Zielvorgabe erst nach Ablauf von drei Vierteln des Geschäftsjahres, gilt sie als unterlassen. In solchen Fällen kann der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz in Höhe der vollen variablen Vergütung haben. ​
• Rechtsprechung des LAG Köln: Das Landesarbeitsgericht Köln entschied am 6. Februar 2024, dass eine verspätete Zielvorgabe die Anreizfunktion verliert und der Arbeitnehmer so zu stellen ist, als hätte er seine Ziele vollständig erreicht. ​

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einer Entscheidung vom 19.02.2025 zur Frage des Schadensersatzanspruchs eines Arbeitnehmers geäußert, der von seinem Arbeitgeber keine Zielvorgaben erhalten hatte.

Der Kläger hatte bei der Beklagten eine Position mit Führungsverantwortung mit arbeitsvertraglichem Anspruch auf eine variable Vergütung. Eine hierzu existierende Betriebsvereinbarung bestimmte, dass die jährliche Zielvorgabe durch den Arbeitgeber bis zum 1. März des Kalenderjahres zu erfolgen habe. Die Zielvorgabe sollte dabei zu 70 % aus Unternehmenszielen und zu 30 % aus individuellen Zielen bestehen. Je nach dem Grad der Zielerreichung sollte sich daraus die Höhe der variablen Vergütung ergeben.

Erst im September 2019 hatte der Arbeitgeber allen Mitarbeitern mit Führungsverantwortung mitgeteilt, dass ihr individueller Zielerreichungsgrad entsprechend der durchschnittlichen Zielerreichung aller Führungskräfte in den vergangenen drei Jahren bei 142 % liege. Im Oktober 2019 erhielt der Kläger genauere Zahlen zu den Unternehmenszielen inklusive deren Gewichtung und des Zielkorridors. Allerdings unterblieb eine Vorgabe individueller Ziele für den Kläger.

Für das Jahr 2019 erhielt der Kläger von der Beklagten eine variable Vergütung in Höhe von € 15.586,55 brutto.

Der Kläger ist der Auffassung, dass ihm die Beklagte zum Schadensersatz verpflichtet sei, weil sie für das Jahr 2019 die Unternehmensziele erst verspätet und die individuellen Ziele überhaupt nicht vorgegeben habe. Er dürfe davon auszugehen, dass er, sofern er die Ziele rechtzeitig mitgeteilt erhalten hätte, die Unternehmensziele zu 100 % und seine individuellen Ziele entsprechend dem Durchschnittswert zu 142 % erreicht hätte. Dies führe nach seiner Meinung zu einem Anspruch auf Zahlung weiterer € 16.035,94 brutto als Schadensersatz.

Die Beklagte meint, sie habe die Zielvorgabe rechtzeitig vorgenommen und habe den Grundsätzen der Billigkeit entsprochen, so dass dem Kläger ein Schadensersatzanspruch wegen verspäteter Zielvorgabe nicht zustehe. Zudem könne der Kläger höchstens eine Leistungsbestimmung durch gerichtliches Urteil gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 2. Halbsatz BGB verlangen.

Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte, hatte das Landesarbeitsgericht der Berufung des Klägers stattgegeben. Die hiergegen eingelegte Revision der Beklagten hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Es wurde entschieden, dass der Kläger gemäß § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB i.V.m. § 283 Satz 1 BGB einen Schadensersatzanspruch in Höhe von € 16.035,94 brutto habe. Die Beklagte sei ihrer Verpflichtung zu einer nach den Regelungen der Betriebsvereinbarung zu erfolgenden Zielvorgabe für das Jahr 2019 schuldhaft nicht nachgekommen, da sie dem Kläger gar keine individuellen Ziele vorgegeben und ihm die Unternehmensziele erst dann rechtsverbindlich mitgeteilt habe, als bereits etwa drei Viertel der Zielperiode abgelaufen gewesen sei. Die Zielvorgabe sei daher ihrer Motivations- und Anreizfunktion nicht gerecht geworden. Das Bundesarbeitsgericht hat unterstellt, dass der Kläger bei einer billigem Ermessen entsprechenden Zielvorgabe die Unternehmensziele zu 100 % und seine individuellen Ziele entsprechend dem Durchschnittswert zu 142 % erreicht hätte.

Fazit zum Schadensersatzanspruch bei unterlassener Zielvorgabe

Wenn ein Arbeitgeber schuldhaft gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung verstößt, dem Arbeitnehmer rechtzeitig für eine Zielperiode seine Ziele bekanntzugeben, an deren Erreichen die Zahlung einer variablen Vergütung geknüpft ist, führt dies, sofern eine nachträgliche Zielvorgabe ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen kann, zu einem Anspruch des Arbeitnehmers auf.

Quelle:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2025, Az. 10 AZR 57/24

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Arbeitsrechtler empfiehlt: WM-Übertragungen zusammen mit dem Chef anschauen

Der Münchner Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Dietmar Olsen hat davor gewarnt, im Job Fußballübertragungen ohne Erlaubnis des Chefs zu verfolgen. „Wer sich im Job mit anderen Dingen als mit seinen beruflichen Aufgaben befasst, begeht einen Arbeitszeitbetrug“ sagte der Arbeitsrechtler in einem Interview mit dem Nachrichtenmagazin FOCUS. Das könne zu einer Abmahnung führen. Der Arbeitsrechtler empfahl, die Arbeitgeber sollten sich die wichtigsten Spiele zusammen mit den Arbeitnehmern anschauen. „Dies fördert die Motivation und das Wir-Gefühl in der Firma“, sagte er. Wenn sich der Chef allerdings quer stelle, dann sei die WM für die Angestellten tabu. Man dürfe sie weder im Fernsehen noch im Internet, nicht einmal leise im Radio verfolgen.

Weil Deutschland mit Südafrika in einer Zeitzone liegt finden viele Spiele der Fußball-Weltmeisterschaft während der üblichen Arbeitszeit um 13.30 Uhr oder um 16 Uhr statt.

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„RTL Punkt 12“ , Februar 2009

„Wenn Daten nach außen weitergegeben wurden, beispielsweise an eine Firma, die diesen Datenabgleich durchgeführt hat, dürften das Verstöße gegen das Datenschutzgesetz gewesen sein, und dann wird sich die Deutsche Bahn verantworten müssen dafür.[…] Eine Wanze ist schnell angebracht am Diensttelefon. Es soll Firmen geben, die ihren Außendienstmitarbeitern GPS-Peilsender in die Autos hineinschmuggeln, um zu gucken, wo sie wann sind, ob das auch mit den abgefahrenen Terminen auch übereinstimmt. Und es gibt Spionageprogramme, die 1:1 wie ein Film jede Bewegung auf dem Bildschirm eines Mitarbeiters abbilden und speichern.“

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Aus einem Beitrag der Sendung „Abendschau“ im Bayerischen Rundfunk vom 10.11.2009 von Dr. Dietmar Olsen – Fachanwalt für Arbeitsrecht in München:

„Wenn beispielsweise jemand krankgeschrieben ist, weil er psychische Erkrankungen hat, Burnout oder Ähnliches, und ihm der Arzt Bewegung verordnet oder vielleicht sogar einen Urlaub, um sich zu entspannen, dann wird er dies auch tun können. Ist jemand aber beispielsweise wegen eines Sportunfalls oder eines Rückenleidens erkrankt, sollte er sich nicht beim Mountainbiken am Gardasee erwischen lassen.“

„Trifft ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer beispielsweise abends beim Weggehen an, mit einem Bier in der Hand am Tresen, obwohl er an dem Tag angeblich krank war, dann wird er ihn sicherlich dazu anhören, wenn er ihn das nächste Mal im Büro trifft. Sollte sich dabei der Eindruck verfestigen, dass die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht war, wird der Arbeitgeber wohl die fristlose Kündigung aussprechen.“

TV-Clip der Sendung vom 10.11.2009

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Aus einem Beitrag der „BILD am Sonntag“ (Andrea Müller und Kerstin Quassowsky) von Dr. Dietmar Olsen – Fachanwalt für Arbeitsrecht in München:

Berufskrankheiten-Report
Wir haben uns krank gearbeitet Welche Berufsgruppen sind Risikogruppen? Wer zahlt, wenn der Job tatsächlich Knochen und Kopf kaputt gemacht hat?

Wer Arbeit hat, hat’s gut – nur: Wie lange geht es gut? Hunderttausenden macht ihr tägliches Schaffen zu schaffen. Und die Wirtschaft kosten die arbeitsbedingten Erkrankungen rund 44 Milliarden Euro pro Jahr. BILD am SONNTAG sagt, was die häufigsten Ursachen sind, wer im Krankheitsfall zahlt, und was man tun kann, um es nicht so weit kommen zu lassen. …
…
Darf mein Chef mir kündigen, wenn ich längere Zeit berufsbedingt krank bin?
Dr. Dietmar Olsen, Fachanwalt für Arbeitsrecht, München: „Nicht in jedem Fall. Die Gerichte wägen ab, wie lange es dem Arbeitgeber zumutbar ist, den verwaisten Arbeitsplatz für den erkrankten Mitarbeiter freizuhalten. Als Faustregel gilt: Ist der Arbeitnehmer durch die Ausübung seines Berufes krank geworden, und besteht eine gute Aussicht, dass er seine Gesundheit wiedererlangt, wird es der Arbeitgeber schwer haben, die Kündigung vor Gericht erfolgreich durchzustreiten. Einige Gerichte hielten vier oder fünf Jahre für zumutbar.“

Quelle: BamS

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Aus einem Beitrag der Zeitschrift „Freundin“ Heft 24/2010 von Dr. Dietmar Olsen – Fachanwalt für Arbeitsrecht in München:

1. Habe ich das gleiche Recht auf Lohnerhöhungen und Zusatzleistungen wie andere Mitarbeiter?

Die Kollegen freuen sich über Weihnachtsgeld? Freuen Sie sich mit! Denn Sie haben wie Festangestellte Ansprüche auf Zusatzzahlungen, allgemeine Lohnerhöhungen und Urlaub. Ausnahme: „Von der betrieblichen Altersvorsorge profitieren befristete Mitarbeiter meist nicht“, so Dr. Dietmar Olsen, Fachanwalt für Arbeitsrecht (www.kanzlei-olsen.de).“ Kündigungsschutz besteht generell nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Wegen der Befristung ist der Schutz jedoch relativ. Tipp: Ob es um Fortbildungskurse oder Bonuszahlungen geht – nehmen Sie es nicht einfach hin, wenn Sie von solchen Extras ausgeschlossen werden. Besser: Selbstbewusst auftreten und sich, sofern vorhanden, an den Betriebsrat wenden, wenn Sie das Gefühl haben, unfair behandelt zu werden.

2. Meine Kollegen nehmen mich nicht ernst. Wie gewinne ich ihren Respekt?

Vor allem in eingespielten Teams fühlen sich befristet Angestellte häufig als Außenseiter. Dabei ist es gerade die erfolgreiche Zusammenarbeit mit den Kollegen, die später den Ausschlag für eine Übernahme geben kann. Tipp: „Gewinnen Sie das Team für sich, indem Sie Engagement zeigen, ohne überehrgeizig zu wirken. Schnappen Sie der Kollegin ein Projekt weg, um sich zu profilieren, kann Sie das Sympathiepunkte kosten“, sagt Jobcoach Jürgen Hesse (berufsstrategie.de). Übernehmen Sie anfangs unbeliebte Aufgaben und suchen Sie nach Gemeinsamkeiten mit den Kollegen. Doch Vorsicht: Zusammen über den Chef lästern kann mehr schaden als nutzen!

3. Wie überzeuge ich den Chef in so kurzer Zeit von meinem Potenzial?

Ist der Arbeitgeber von Ihrer Leistung überzeugt und findet Sie sympathisch, wird ihm die Entscheidung, Sie dauerhaft zu übernehmen, wesentlich leichter fallen. Um das zu erreichen, sollten Sie sich selbst als Unternehmen und Ihren Chef als wichtigsten Kunden begreifen. Je besser Sie auf seine Wünsche eingehen, desto höher liegen Sie im Kurs.
Tipp: Tippfehler oder Jeans im Büro bringen den Vorgesetzten zur Weißglut? Er möchte in jeden Arbeitsschritt involviert sein oder ist nur am Endergebnis interessiert? „Studieren Sie Ihren Chef und setzen Sie um, was ihm wichtig ist – auch wenn es sich um Kleinigkeiten handelt“, rät Hesse.

4. Mein Zweijahresvertrag soll um ein Jahr verlängert werden. Geht das ü?berhaupt?

Damit Mitarbeiter nicht nur von Jahr zu Jahr, sondern langfristig planen können, erlaubt der Gesetzgeber Befristungen nur unter bestimmten Voraussetzungen. Um Ihr befristetes Arbeitsverhältnis zu verlängern, muss das Unternehmen deshalb einen konkreten Grund angeben. Etwa, dass ein Angestellter vertreten werden muss, nur vorübergehend Bedarf an Arbeitskräften besteht oder die Stelle projektbezogen ist.

Tipp: Haben Sie Zweifel an der Befristung? Lassen Sie Ihren Vertrag prüfen. Gewerkschaften übernehmen das für Mitglieder oft kostenfrei. „Bestätigt sich Ihre Vermutung, können Sie bis drei Wochen nach Ablauf der Frist beim örtlichen Arbeitsgericht Klage erheben“, rät Dr. Olsen. „Ist die Befristung nicht rechtens, gilt der Vertrag automatisch als unbefristet.“

5. Wann ist der geeignete Zeitpunkt, um eine mögliche Übernahme anzusprechen?

Wer sich in der Boutique nur umsehen möchte, fühlt sich unter Druck gesetzt, wenn die Verkäuferin sofort mit dem Maßband anrückt. Ähnlich geht es Ihrem Chef, wenn Sie ihn nach wenigen Wochen im Job nach einer unbefristeten Stelle fragen. Fühlt er sich von Ihnen in die Ecke gedrängt, könnte Sie das wichtige Sympathiepunkte kosten. können, und fragen Sie erst nach etwa der Hälfte der Vertragslaufzeit an, ob eine Übernahme prinzipiell möglich ist. Bei einem Jahresvertrag können Sie nach etwa neun Monaten ruhig etwas deutlicher nachhaken“, rät der Jobcoach. Wichtig: Je abhängiger Sie wirken, desto mehr Macht gewinnt Ihr Chef, und Sie verlieren jegliche Verhandlungsgrundlage.

6. Was passiert, wenn ich während einer befristeten Anstellung schwanger werde?

Wer nicht weiß, wie es mit der Karriere weitergeht, wird mit der Familienplanung vermutlich noch warten wollen. Werden Sie in dieser Zeit dennoch schwanger, geraten Sie nicht in Panik. Denn auch bei einer Befristung genießen Sie als Schwangere einen besonderen Kündigungsschutz.

Tipp: Um davon zu profitieren, sollten Sie die Schwangerschaft frühzeitig Ihrem Arbeitgeber melden. „Der Schutz vor einer Kündigung endet zwar bei Ablauf der Frist, doch auch danach sind Sie abgesichert“, erklärt Dr. Olsen. „Läuft der Vertrag während der Schwangerschaft aus, erhalten Sie unter gewissen Voraussetzungen Arbeitslosengeld, solange Sie sich im Mutterschutz befinden.“

7. Wodurch kann ich meine Chancen auf eine unbefristete Stelle erhöhen?

In den vergangenen Jahren wurde rund die Hälfte aller befristeten Mitarbeiter fest übernommen. Sie erhöhen Ihre Aussichten, indem Sie sich unentbehrlich machen. Zum Beispiel dadurch, dass Sie zur Expertin in einer komplizierten Materie werden, mit der sich die anderen Teammitglieder bislang nicht so recht befassen wollten.
Tipp: Bleiben Sie bis zum Schluss am Ball! „Legen Sie die Füße schon einen Monat vor Fristende hoch, kann sich das negativ auf Ihr Zeugnis auswirken. Außerdem können sich Vorgesetzte auch in der letzten Woche noch für oder gegen Sie entscheiden“, sagt Jürgen Hesse.

8. Was mache ich, wenn der Vertrag ohne eine Verlängerung ausläuft?

Auch wenn Sie alles richtig gemacht haben, kann es sein, dass es trotzdem nichts wird mit der Übernahme, etwa weil die Auftragslage schwierig bleibt. Kümmern Sie sich deshalb frühzeitig um Alternativen und melden Sie sich drei Monate vor Ablauf der Frist beim Arbeitsamt.
Tipp: Bleiben Sie in Kontakt! Ehemalige Kollegen – auch solche, die wie Sie das Unternehmen verlassen haben – können Ihnen eine wichtige Hilfe bei der Jobsuche sein. Informieren Sie sich zudem regelmäßig, ob Ihr früherer Arbeitgeber Stellen ausschreibt. Haben Sie dort in der Vergangenheit überzeugt, zieht man Sie bestimmt gern für den Job in Betracht. „Sehen Sie die geleistete Arbeit außerdem nie als vergeudete Mühe, sondern als Gewinn für Ihren Lebenslauf“, empfiehlt Jürgen Hesse. „So sammeln Sie Belege für Ihre Erfolge und punkten Sie damit bei Ihrem nächsten Arbeitgeber.“

Johanna Zimmermann

Quelle: Zeitschrift Freundin, Heft 24/2010

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Aus einem Gespräch von FOCUS-Online-Redakteurin Catrin Gesellensetter und FOCUS-Online-Autorin Nadine Nöhmaier mit Dr. Dietmar Olsen – Fachanwalt für Arbeitsrecht in München:

Komplizen wider Willen

Wenn der Staatsanwalt ein Unternehmen durchleuchtet, zittert nicht nur die Führungsriege. Auch Arbeitnehmer, die fragwürdige Anweisungen ausgeführt haben, müssen ein juristisches Nachspiel fürchten.“

Für manchen war es nicht mehr als eine gängige Geschäftspraxis, für andere ist es schlicht kriminell: Weil beim Lastwagenhersteller MAN jahrelang systematisch Bestechungsgelder gezahlt wurden, hat die Staatsanwaltschaft München dieser Tage alle Hände voll zu tun. Inzwischen haben die Ermittler über 100 Beschuldigte ausgemacht. Betroffen sind keineswegs nur hochrangige Manager, die die Schmiergeldzahlungen angeordnet haben. Auch einfache Arbeitnehmer, die die Weisungen bereitwillig umsetzten, geraten ins Visier der Fahnder.

Dies führt zu einer Frage, die so alt ist wie die Menschheit: Kann sich ein Mensch, der Unrecht tut, damit rechtfertigen, dass er auf Weisung handelte? Und was riskiert der Einzelne, wenn er sich einer solchen Weisung widersetzt?

Zivilcourage ist gefährlich

Im modernen Arbeitsrecht ist diese Frage nur auf den ersten Blick eindeutig zu beantworten. „Rein rechtlich muss kein Arbeitnehmer Anweisungen seines Chefs ausführen, wenn er dadurch gegen das Gesetz verstößt“, sagt Dietmar Olsen, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus München. Die Sache hat allerdings einen Haken: Wer sich weigert, den Vorgaben des Arbeitgebers Folge zu leisten, riskiert einiges. Olsen: „Wer Zivilcourage beweist, etwa indem er die rechtswidrige Geschäftspraxis seines Vorgesetzten rügt, oder sich weigert, dieselben Mittel einzusetzen wie dieser, kassiert recht schnell eine Kündigung, gegen die er gerichtlich vorgehen muss.“

Doch auch die andere Variante ist gefährlich. Wer sich ohne Gegenwehr bereitwillig ins rechtliche Niemandsland begibt, weisungsgemäß Schmiergelder verteilt, Rechnungen manipuliert oder die Buchhaltung schönt, muss damit rechnen, dass ihn irgendwann der Staat oder ein geschädigter Kunde zur Rechenschaft ziehen. Selbst wer seinem Chef nur einen Gefallen tun will, etwa, indem er besonders viele Überstunden ableistet, muss mit schmerzhaften Konsequenzen rechnen…

Quelle: FOCUS

Zum rechtlichen Hintergrund:

Das Direktionsrecht , auch Weisungsrecht, ist in Deutschland das Recht des Arbeitgebers auf Grundlage des Arbeitsvertrages gegenüber dem Arbeitnehmer , Weisungen zu erteilen .

mehr..

Indlægget 2009 – FOCUS-Online – Thema: Direktionsrecht blev først udgivet på Kanzlei Olsen.

Aus einem Beitrag der „BILD am Sonntag“ von Dr. Dietmar Olsen – Fachanwalt für Arbeitsrecht in München

1. Kann ich vom Miet-Weihnachtsmann mein Geld zurückverlangen, wenn er zu spät kommt?
Kommt der Weihnachtsmann zu spät und kann deswegen nicht mehr auftreten, weil beispielsweise die Weihnachtsfeier bereits vorbei ist, hat er keinen Anspruch auf eine Vergütung. Einen Vorschuss müsste er zurückzahlen. Voraussetzung: Im Vorfeld wurde ein fester Termin mit ihm vereinbart.

2. Muss ich den Miet-Weihnachtsmann zahlen, wenn ich mit seinem Auftritt nicht zufrieden bin?
Der Eindruck von der Qualität des Auftritts des Weihnachtsmanns ist subjektiv. Solange seine Rolle noch irgendwie als „Weihnachtsmann“ durchgeht, hat er einen Vergütungsanspruch.

3. Kann ich den Nachbarskindern verbieten, laut zu singen?
Während der festgelegten Ruhezeiten (üblicherweise 13 bis 15 und ab 22 Uhr) könnte man den Kindern rein rechtlich den Gesang untersagen.

4. Kann mein Nachbar mir verbieten, Außenbeleuchtung anzubringen?
Solange die Lichter nur auf dem eigenen Grundstück leuchten und nachts nicht so hell strahlen, dass der Nachbar nicht schlafen kann, kann er die Beleuchtung nicht verbieten, erklärt Rechtsanwalt Dr. Dietmar Olsen.

5. Muss ich den Weihnachtsmann entschädigen, wenn er vor meiner Haustür auf Glatteis ausrutscht?
Sofern Sie derjenige sind, der die Verkehrssicherungspflicht hat, also derjenige, der den Gehweg eisfrei halten muss, haften Sie für einen solchen Glatteisunfall – auch, wenn’s den Weihnachtsmann trifft!

6. Kann mir gekündigt werden, wenn ich auf der Weihnachtsfeier meinen Chef beleidige?
Ja, die ausgelassene Stimmung auf einer betrieblichen Weihnachtsfeier sollte nicht mit reinem Freizeitvergnügen verwechselt werden. Was Sie Ihrem Chef in Feierlaune sagen, hat die gleichen Folgen wie während der Arbeitszeit.

7. Zahlt eine Versicherung, wenn Weihnachtsbaum und Wohnzimmereinrichtung abbrennen?
Ja, sofern Sie eine Hausrat- und Gebäuwwwersicherung haben, erklärt Rechtsanwalt Dr. Olsen. Löscharbeiten, Schäden durch Löschwasser und die Sanierung werden gedeckt. Das gilt aber nur, wenn der Brand nicht grob fahrlässig verursacht wurde. Wichtige Information für das Fest der Liebe: Fahrlässig handelt nicht, wer sich von seinem Partner zum Liebesspiel verführen lässt und in dieser Zeit der Adventskranz die Wohnung in Brand setzt (Landgericht Mönchengladbach, Az. 10 O 141/98).

8. Darf ich im Büro Duftkerzen abbrennen und Weihnachtslieder hören?
Ja, solange Ihre Kollegen und der hauseigene Brandschutz nichts dagegen haben. Gibt es jedoch Beschwerden über Geruchs- oder Geräuschbelästigungen, müssen Sie Ihre Weihnachtsstimmung zu Hause ausleben.

9. Darf mir mein Chef mit der Begründung „finanziell schwierige Zeiten“ das Weihnachtsgeld streichen?
Ob der Chef das Weihnachtsgeld streichen kann, hängt meistens von der Formulierung im Arbeitsvertrag ab. Die Tendenz des Bundesarbeitsgerichts geht verstärkt dahin, dass nur noch sehr wenige Freiwilligkeits-, Vorbehalts- oder Rückzahlungsklauseln wirksam sind.

10. Kann ich Schadenersatz verlangen, wenn meine bestellten Weihnachtsgeschenke nicht pünktlich ankommen?
Grundsätzlich ja, wenn ein konkreter Liefertermin vereinbart wurde. Im Einzelfall wird es aber sehr schwierig sein, einen Schaden zu berechnen.

11. Darf ich extrem kitschige und leicht anzügliche Weihnachtsdekoration im Vorgarten anbringen?
Sie ist nur verboten, wenn die Dekoration ein öffentliches Ärgernis erregt.

12. Muss ich an Weihnachten arbeiten, wenn mein Chef es von mir verlangt?
Heiligabend, also der 24. Dezember 2009, ist in Deutschland kein gesetzlicher Feiertag, auch wenn viele Betriebe außerhalb des Einzelhandels an diesem Tag geschlossen sind. Verlangt der Chef an diesem Tag die Arbeitsleistung des Mitarbeiters, wird er sich dem fügen müssen. Der 25. 12. und der 26. 12. 2009 sind dagegen gesetzliche Feiertage, an denen der Mitarbeiter grundsätzlich frei hat. Es sei denn, er hat sich in seinem Arbeitsvertrag zur Erbringung seiner Arbeitsleistung auch an Feiertagen verpflichtet, wie es beispielsweise in der Gastronomie häufig der Fall ist.

13. Kann ich Geschenke zurückfordern, wenn sich der Beschenkte mir gegenüber unverschämt verhält?
Nur wenn „grober Undank“ vorliegt. Erforderlich ist eine schwere Verfehlung des Beschenkten, beispielsweise bei Bedrohung des Lebens, körperlicher Misshandlung oder einer schweren Beleidigung des Schenkers. Die Schenkung kann in einem solchen Fall innerhalb eines Jahres ab Kenntnis der Verfehlung widerrufen werden.

14. Darf ich zu Hause bleiben, wenn mir von den vielen Weihnachtskeksen schlecht ist?
Selbstverständlich dürfen Sie zu Hause bleiben, wenn Sie arbeitsunfähig erkrankt sind. Dabei kommt es nicht auf den Grund für die Erkrankung an.

15. Können Geschenke in jedem Fall umgetauscht werden?
Nein, der Händler muss grundsätzlich nichts umtauschen. Allerdings bieten die meisten Geschäfte in der Weihnachtszeit ein freiwilliges Rückgabe- oder Umtauschrecht. Gefällt das Geschenk nicht, kann man noch nach dem Fest umtauschen. Allerdings bekommt man nicht unbedingt das Geld zurück, sondern einen Warengutschein.

16. Welches Rückgaberecht gilt bei Bestellungen im Internet?
Waren, die online bestellt wurden, können grundsätzlich innerhalb von 14 Tagen zurückgegeben werden. Dies gilt nicht nur für Weihnachtsgeschenke!

17. Wie lange sind Geschenkgutscheine gültig?
Ist nichts anderes vermerkt, sind Gutscheine drei Jahre lang gültig. Die Laufzeit beginnt mit dem Ende des Kaufjahres. Mindestens zwölf Monate muss ein Gutschein auf jeden Fall gültig sein, eine kürzere Laufzeit ist unzulässig. Ausnahme sind Gutscheine, die termingebunden sind (Konzert, Theateraufführung etc.).

18. Darf der Vermieter in der Vorweihnachtszeit renovieren?
Er muss dabei zumindest Rücksicht auf die Mieter nehmen. Nach einem Urteil des Amtsgerichts Köln muss der Mieter zwischen dem 12. 12. und 22. 12. keinen Schmutz, Dreck und Lärm dulden (215 C 293/93). In dem Fall musste ein Kölner Vermieter den Einbau einer neuen Gas-Etagenheizung verschieben.

19. Darf man einen erleuchteten Weihnachtsbaum allein im Raum lassen?
Bei brennenden Wachskerzen darf der Baum keine 15 Minuten unbeaufsichtigt bleiben, so ein Urteil des Amtsgerichts Neunkirchen (AG Neunkirchen, Urteil v. 6. 2. 1998, 3 U 22/97). In diesem Fall kann sich die Versicherung auf grobe Fahrlässigkeit berufen!

20. Ist man auf der Weihnachtsfeier versichert?
Wenn die Feier von der Firma ausgerichtet wird, ist der Mitarbeiter beim Fest gegen Unfälle versichert. Dies gilt allerdings nicht für betriebsfremde Gäste (Ehepartner, Kunden etc.). Auch auf dem Heimweg gilt der Versicherungsschutz – allerdings nur, wenn er ohne Umwege erfolgt. Achtung: Wenn der Chef die Feier für beendet erklärt, endet auch der Versicherungsschutz!

Quelle: BamS

Indlægget 2009 – Bild am Sonntag – Thema: Regeln zum Advent blev først udgivet på Kanzlei Olsen.

Ein Beitrag von Dr. Dietmar Olsen, Fachanwalt für Arbeitsrecht, München: 

Wenn der letzte Beweis fehlt: Verdachtskündigung ist ein kompliziertes Instrument

Viele Unternehmer haben es erlebt: Ein Mitarbeiter begeht eine strafbare Handlung, doch der letzte Beweis fehlt. In diesem Fall steht dem Geschädigten das Instrument der Verdachtskündigung zur Verfügung – doch bei der Anwendung sind viele Feinheiten zu beachten, erklärt Arbeitsrechtsspezialist Dr. Dietmar Olsen.

Herr Dr. Olsen, wenn der erdrückende Beweis für ein strafbares Verhalten eines Mitarbeiters fehlt, ist eine Kündigung doch sicherlich schwierig. Was können Arbeitgeber trotzdem tun, um die Zusammenarbeit zu beenden. Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?

Die Arbeitsgerichte unterscheiden zwischen einer „Tatkündigung“ und einer „Verdachtskündigung“. Während der Kündigungsgrund bei einer Tatkündigung auf der überführten Tat beruht, stützt sich die Verdachtskündigung auf die sichere Annahme, dass nur der betroffene Mitarbeiter die Tat begangen haben kann. Meist wird die Kündigung als fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung ausgesprochen. Existiert ein Betriebsrat, ist dieser vor Ausspruch der Kündigung anzuhören.

Kann ein Mitarbeiter gegen die Verdachtskündigung gerichtlich vorgehen, und wie sind die Erfolgsaussichten?

Der gekündigte Mitarbeiter muss innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage bei dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht erheben. Sollte sich der Verdacht vor Gericht nicht soweit erhärten, dass die sichere Annahme für ein strafbares Handeln des Mitarbeiters gegeben ist, hat der Mitarbeiter gute Chancen, dass die Kündigung vom Arbeitsgericht als unwirksam betrachtet wird.

Welches Procedere sollte der Arbeitgeber einhalten, um auf der sicheren Seite zu sein?

Der Arbeitgeber muss den zu kündigenden Mitarbeiter auf jeden Fall vor Ausspruch der Kündigung zu den Verdachtsmomenten anhören und ihm die Gelegenheit geben, diese auszuräumen. In meiner täglichen Praxis erlebe ich leider häufig, dass diese Voraussetzung vergessen wird. Sinnvoll ist es, die Anhörung des Mitarbeiters durch die Beiziehung geeigneter Zeugen zu protokollieren und das Protokoll von dem Mitarbeiter gegenzeichnen zu lassen. Die Kündigung selbst muss schriftlich erfolgen, also mit Originalunterschrift des alleinvertretungsberechtigten Geschäftsführers oder des Personalleiters. Die Übergabe ist zu dokumentieren. Zwischen dem Ende des Zeitraums, der sinnvoll für die Aufklärung des Sachverhalts benötigt wurde, und der Übergabe des Kündigungsschreibens dürfen nicht mehr als 14 Tage liegen, sofern fristlos statt ordentlich gekündigt werden soll.

Gerade in kleineren Betrieben bleibt ein solcher Vorgang nicht unbemerkt. Was sollte der Arbeitgeber tun, um den Betriebsfrieden zu wahren.

Lässt der Arbeitgeber das strafbare Verhalten eines Mitarbeiters sanktionslos durchgehen, öffnet er die Tür und Tor für Nachahmer. Ein hartes Durchgreifen sollte aber tatsächlich auf der berechtigten Annahme beruhen, dass allein der zu kündigende Mitarbeiter als Täter in Betracht kommt. Wird letztlich der falsche Mitarbeiter entlassen, werden sich die anderen Mitarbeiter gegen den Arbeitgeber solidarisieren.

Dr. Dietmar Olsen ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in München. In seiner Münchner Kanzlei vertritt er überwiegend Arbeitnehmer, aber auch zahlreiche mittelständische Arbeitgeber. Die Schwerpunkte seiner Arbeit bilden arbeitsrechtliche Vertretung in Kündigungsschutzprozessen und bei sonstigen Klagen, Prüfung und Gestaltung von Arbeitsverträgen und Dienstverträgen sowie die Ausarbeitung und Verhandlung von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen.

Indlægget 2011 – „unus“ -BDS Magazin für Unternehmer und Selbständige – Rechtsanwalt Arbeitsrecht München blev først udgivet på Kanzlei Olsen.

Ein Beitrag der Münchner „Tageszeitung“ von Dr. Dietmar Olsen – Fachanwalt für Arbeitsrecht in München:

Krankgeschrieben

Von Meldepflicht bis Vertretungssuche: Was Arbeitnehmer beachten müssen

Ich war vergangene Woche wegen Grippe ein paar Tage krankgeschrieben. Obwohl ich nicht in der Arbeit war, bin ich zum Supermarkt gegangen und habe Lebensmittel eingekauft. Dabei hat mich eine Kollegin gesehen und meinte, ich muss zu Hause bleiben, wenn ich krankgeschrieben bin. Stimmt das? Und was muss ich generell beachten, wenn ich krankgeschrieben bin?

Karina W. (34).

Angestellte aus München

Zunächst einmal sollte man, wenn man wirklich krank ist, tatsächlich besser zu Hause bleiben, als sich an den Arbeitsplatz zu schleppen. In so einem Zustand leidet die Qualität der Arbeit zwangsläufig, weil man körperlich geschwächt natürlich nicht mehr die normale Leistung erbringen kann. Außerdem riskiert man eine Verschlimmerung der Symptome bis hin zu gravierenden gesundheitlichen Schäden. Und nicht zuletzt besteht auch die Gefahr, dass man seine Kollegen ansteckt. In der tz erklärt Dr. Dietmar Olsen, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus München (www.kanzlei-olsen.de), welche Rechte und Pflichten Arbeitnehmer bei einer Krankschreibung haben:

Wann muss ich den Arbeitgeber darüber informieren, dass ich krank bin?

Wenn im Arbeitsvertrag nicht Gegenteiliges geregelt ist, muss ein erkrankter Arbeitnehmer den Arbeitgeber unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit informieren, spätestens zum Zeitpunkt des regulären Dienstbeginns an dem betreffenden Tag. Dr. Olsen: „Ein Anruf beim Vorgesetzten genügt, sofern nicht ein anderer Mitteilungsweg vorgeschrieben ist.“

Wann muss die Krankmeldung beim Chef vorliegen?

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss – wenn nichts anderes vereinbart ist – bei einer länger als drei Tage dauernden Arbeitsunfähigkeit spätestens am vierten Tag vorgelegt werden.

Muss ich dem Arbeitgeber sagen, was ich habe?

„Nein, die Diagnose muss dem Arbeitgeber nicht mitgeteilt werden“, erklärt Dr. Olsen. Auch ist niemand dazu verpflichtet, Fragen zu seiner Krankheit zu beantworten.

Was darf ich außer Haus tun, wenn ich krankgeschrieben bin?

„Es kommt darauf an, mit welcher Diagnose man krankgeschrieben wurde“, sagt der Rechtsexperte. Besorgungen für den täglichen Bedarf, zum Beispiel der Einkauf im Supermarkt, sind immer gestattet. Von einem Kino- oder Restaurantbesuch ist abzuraten, es sei denn, man ist beispielsweise wegen eines gebrochenen Arms krankgeschrieben. „Wenn Sie dabei allerdings von Ihren Kollegen gesehen werden, fördert das sicher nicht das Betriebsklima.“ Grundsätzlich gilt: Verboten ist, was die Genesung stört.

Darf ich trotz Krankmeldung arbeiten gehen?

„Sie sollten sich vorher von Ihrem behandelnden Arzt attestieren lassen, dass die Arbeitsunfähigkeit aus medizinischer Sicht nicht mehr vorliegt“, rät Dr. Olsen.

Muss ich mich selbst um Vertretung kümmern?

Nein, der Arbeitgeber muss sich um eine Vertretung kümmern. Dr. Dietmar Olsen: „Allerdings sollten Sie ihn auf vordringlich zu erledigende Arbeiten hinweisen, um den Eintritt von Schäden zu verhindern.“

Was, wenn ich im Urlaub krank werde?

Wer im Urlaub mit einer fiesen Halsentzündung im Bett liegt, kann sich die Tage gutschreiben lassen. „Wenn Sie die Erkrankung als Arbeitsunfähigkeit geltend machen möchten, um die dadurch nicht genommenen Urlaubstage aufzusparen, müssen Sie den Arbeitgeber ganz normal informieren“, erklärt Dr. Olsen.

Darf ich während der Arbeitszeit Arzttermine wahrnehmen?

„Nur, wenn ein akuter Bedarf besteht, haben Sie ein Recht, während der Arbeit einen Arzt aufzusuchen“, sagt Dr. Olsen. Die Kontrolluntersuchung beim Zahnarzt fällt da also nicht drunter.

Welche Regelungen gibt es, wenn mein Kind krank ist?

Sofern es im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich ausgeschlossen ist, hat der Arbeitnehmer bei Erkrankung eines maximal zwölf Jahre alten Kindes das Recht auf bezahlte Freistellung. „Allerdings darf auch keine andere Person im Haushalt leben, die die Kinderbetreuung übernehmen könnte“, erklärt Dr. Olsen. Bei gesetzlich krankenversicherten besteht Anspruch auf ein sogenanntes Kinderkrankengeld, aber nur für maximal zehn Tage pro Kind und pro Kalenderjahr (bei Alleinerziehenden 20 Tage), insgesamt aber nicht mehr als 25 Tage. Wurde die bezahlte Freistellung im Vertrag ausgeschlossen, besteht zumindest ein Anspruch auf unbezahlte Freistellung.

Was passiert, wenn ich längere Zeit krankgeschrieben bin?

„Nach Ablauf von sechs Wochen endet im Regelfall die Pflicht des Arbeitgebers, zur Fortzahlung des Entgelts“, sagt Dr. Olsen. Ab diesem Zeitpunkt übernimmt die Krankenkasse die Zahlung in Form von Krankengeld, das allerdings nicht die Höhe des letzten Nettogehalts erreicht.

Christina Schmelzer

Indlægget 2011 – „Tageszeitung“ München – Thema: Krankgeschrieben – von Meldepflicht bis Vertretungssuche: Was Arbeitnehmer beachten müssen, Rechtsanwalt Arbeitsrecht München blev først udgivet på Kanzlei Olsen.