Das Arbeitsgericht Mainz hatte die Kündigung bereits in erster Instanz für unwirksam erklärt. Die hiergegen eingelegte Berufung ist erfolglos geblieben. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat seine Entscheidung wie folgt begründet: Der Spieler habe mit seinen Social-Media-Posts den Überfall der Hamas auf Israel nicht gerechtfertigt oder unterstützt. Das Existenzrecht Israels sei von dem Spieler auch nicht geleugnet worden. Vielmehr habe eine Interessenabwägung ergeben, dass die Meinungsfreiheit des Fußballspielers die Interessen des Arbeitgebers überwiege.

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Az. 3SLa 254/24, Urteil vom 12.11.2025

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• Matrix-Führungskräfte können in mehreren Betrieben wahlberechtigt sein, wenn sie dort leitende Funktionen ausüben.

• Entscheidend ist, ob eine betriebsübergreifende Einbindung im konkreten Einzelfall vorliegt.

• Das BAG verlangt eine nähere Prüfung durch das LAG – eine generelle Wahlrechtsausschließung ist unzulässig

Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich entschieden, dass im Unternehmen des Arbeitsgebers tätige sogenannte „Matrix-Führungskräfte“ gleichzeitig in mehreren Betrieben des Arbeitgebers wahlberechtigt sein können.

Bei dem Arbeitgeber existieren – abweichend von den üblichen Strukturen des Betriebsverfassungsgesetzes – auf Grundlage einer Gesamtbetriebsvereinbarung fünf Organisationseinheiten mit jeweils einem eigenen Betriebsrat. Die sogenannten „Matrix-Führungskräfte“ werden betriebsübergreifend tätig. Anlässlich der Betriebsratswahl im Jahr 2022 hatte der Wahlvorstand in einem der Betriebe des Arbeitgebers auch diejenigen „Matrix-Führungskräfte“ zur Wahl zugelassen, die in diesem Betrieb eine Vorgesetzten-Funktion wahrnehmen.

Der Arbeitgeber hatte dies als rechtswidrig betrachtet und die Betriebsratswahl daher angefochten.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht waren der Meinung, dass die Wahl anfechtbar sei, denn die „Matrix-Führungskräfte“ seien einem der vier anderen Betriebe des Arbeitgebers zugeordnet und hätten somit nur dort ihr Wahlrecht.

Das Bundesarbeitsgericht hat dies anders gesehen. Es sei durchaus möglich, in mehreren Betrieben eines Arbeitgebers wahlberechtigt zu sein. Dabei komme es aber auf die Umstände des Einzelfalls an. Da dies noch nicht ausreichend aufgeklärt worden sei, müsse das Landesarbeitsgericht dies nun eruieren und entsprechend neu entscheiden.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22.05.2025, Az. 7 ABR 28/24

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• Virtuelle Aktienoptionen zählen zur Karenzentschädigung, wenn sie als Gegenleistung für geleistete Arbeit während des Arbeitsverhältnisses gewährt wurden.

• Maßgeblich ist die Ausübung innerhalb des Beschäftigungsverhältnisses – später ausgeübte Optionen bleiben unberücksichtigt.

• Das BAG bestätigt die anteilige Einbeziehung gemäß § 74b Abs. 2 HGB, sofern die Voraussetzungen erfüllt sind.

Der Arbeitgeber hatte mit dem klagenden Arbeitnehmer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot (§§ 74 ff. HGB) vereinbart. Zudem wurden dem Kläger virtuelle Aktienoptionen zugeteilt, die keinen Anspruch auf die Übertragung von Aktien, sondern auf eine Zahlung in Geld zur Folge haben sollten, sofern schrittweise gewisse Voraussetzungen in einem Zeitraum von vier Jahren erfüllt worden sind und zusätzlich ein auslösendes Ereignis (Share Deal, Asset Deal oder Börsengang des Arbeitgebers) eingetreten ist. Dies war der Fall, so dass der Kläger sein Optionsrecht ausübte und € 161.394,79 brutto von seinem Arbeitgeber erhielt. Nachdem das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2022 infolge des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages geendet hatte, übte der Kläger weitere Optionen aus, die einen Wert in Höhe von € 17.706,32 brutto hatten.

Im Rahmen der Berechnung der Karenzentschädigung während des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots verlangte der Kläger, dass sämtliche Zahlungen des Arbeitgebers an ihn aufgrund der virtuellen Aktienoptionen einzubeziehen seien, was der Arbeitgeber verweigerte. Mit seiner Auffassung zog der Kläger vor Gericht und erhielt zumindest insofern Recht, als die € 161.394,79 brutto für die Berechnung der Karenzentschädigung zuerkannt wurden, nicht aber die € 17.706,32 brutto.

Beide Parteien legten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Revision ein: Der Kläger wollte nicht akzeptieren, dass die € 17.706,32 brutto aus der Berechnung gefallen waren, der beklagte Arbeitgeber wollte beide Beträge nicht einberechnen.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Revision beider Parteien verworfen wurde. Zurecht sei der Betrag in Höhe von € 161.394,79 brutto einzuberechnen, nicht aber der Betrag in Höhe von € 17.706,32 brutto. Grundsätzlich würden Leistungen aus dem Programm über virtuelle Aktienoptionen zu den vom Kläger zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen im Sinne von § 74 Absatz 2 HGB gehören, denn sie stellten eine Gegenleistung für die von dem Kläger während des Arbeitsverhältnisses erbrachte Arbeitsleistung dar. Sie seien gemäß § 74 b Absatz 2 HGB mit dem Durchschnitt der letzten drei Jahre bzw. der Dauer des Bestehens der maßgebenden Vertragsbestimmung – dies waren hier 33 Monate – einzuberechnen. Allerdings sei dies begrenzt auf diejenigen Optionen, die noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses im Zeitraum des § 74 b Absatz 2 HGB ausgeübt worden seien, nicht auf spätere.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.03.2025, Az. 8 AZR 63/24

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• Fristversäumnis bei Kündigungsschutzklage ist heilbar: Auch wenn eine schwangere Arbeitnehmerin die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage versäumt, kann das Arbeitsgericht die Klage nachträglich zulassen – vorausgesetzt, sie trifft kein grobes Verschulden am Fristversäumnis.
• Wichtige Voraussetzung: Guter Glaube an Unwirksamkeit der Kündigung reicht nicht aus: Die Klägerin muss konkret darlegen, warum sie die Frist nicht einhalten konnte; allein der Glaube, die Kündigung sei offensichtlich unwirksam, genügt rechtlich nicht.
• Arbeitsgericht Berlin betont Sorgfaltspflichten: Das Gericht entschied, dass selbst im Falle einer Schwangerschaft eine informierte und rechtzeitige Reaktion auf eine Kündigung erforderlich ist – pauschales Vertrauen in den Kündigungsschutz ersetzt keine rechtlichen Schritte.

Kündigungsschutzklage in der Schwangerschaft: Was tun bei Fristversäumnis?

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Arbeitnehmerin, die ohne Verschulden erst nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist Kenntnis von einer Schwangerschaft erlangt, die im Zeitpunkt des Zugangs bestanden hat, erfolgreich einen Antrag auf nachträgliche Zulassung ihrer Klage stellen durfte.
Die Klägerin hatte am 14.05.2022 eine ordentliche Kündigung erhalten. Anlässlich eines Schwangerschaftstests am 29.05.2022 erfuhr die Klägerin von ihrer Schwangerschaft. Trotz entsprechender Bemühungen konnte sie erst für den 17.06.2022 einen Arzttermin erhalten. Am 13.06.2022 hatte sie eine Kündigungsschutzklage eingereicht und gleichzeitig deren nachträgliche Zulassung beantragt. Am 21.06.2022 reichte sie bei Gericht einen ärztlichen Nachweis über die Schwangerschaft ein, in dem eine bei am 17.06.2022 festgestellte Schwangerschaft bestätigt wurde; darin hieß es, dass sich die Klägerin derzeit in der „ca. 7 + 1 Schwangerschaftswoche“ befinde. Als voraussichtlichen Geburtstermin wurde im Mutterpass der 02.02.2023 angegeben, so dass die Schwangerschaft am 28.04.2022 begonnen haben müsse.
Die Klägerin hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht mit ihrer Auffassung Erfolg, die Klage sei nachträglich zuzulassen.
Auf die von dem beklagten Arbeitgeber eingelegte Revision hin hat das Bundesarbeitsgericht die Vorentscheidungen bestätigt und die nachträgliche Zulassung der Klage bejaht. Die Klägerin habe mit ihrer Klageerhebung am 13.06.2022 zwar die bereits am 07.06.2022 endende Klagefrist des § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz nicht gewahrt, die an sich mit Zugang der Kündigung bei der Klägerin zu laufen begonnen habe. Da sie aber zu diesem Zeitpunkt keine sichere Kenntnis von ihrer Schwangerschaft gehabt habe, sei die verspätet erhobene Klage gemäß § 5 Absatz 1 Satz 2 KSchG nachträglich zuzulassen. Maßgeblich sei nicht der positive Schwangerschaftstest, sondern die frühestmögliche gynäkologische Untersuchung, durch welche die Klägerin erst am 17.06.2022 positive Kenntnis von der bestehenden Schwangerschaft erlangt habe.

Fazit zur nachträglichen Zulassung der Kündigungsschutzklage einer Schwangeren

Auch schwangere Arbeitnehmerinnen müssen bei Kündigungen wachsam bleiben: Der besondere Kündigungsschutz greift nicht automatisch, wenn Fristen versäumt werden. Nur wer glaubhaft und ohne eigenes Verschulden zu spät klagt, kann auf eine nachträgliche Zulassung hoffen. Eine rechtzeitige rechtliche Beratung ist daher entscheidend.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03.04.2025, Az. 2 AZR 156/24

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• Verpflichtung zur rechtzeitigen Zielvorgabe: Arbeitgeber müssen ihren Mitarbeitern zu Beginn des Geschäftsjahres klare Zielvorgaben für variable Vergütungen machen, um die Anreizfunktion zu gewährleisten.
• Folgen verspäteter Zielvorgaben: Erfolgt die Zielvorgabe erst nach Ablauf von drei Vierteln des Geschäftsjahres, gilt sie als unterlassen. In solchen Fällen kann der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz in Höhe der vollen variablen Vergütung haben. ​
• Rechtsprechung des LAG Köln: Das Landesarbeitsgericht Köln entschied am 6. Februar 2024, dass eine verspätete Zielvorgabe die Anreizfunktion verliert und der Arbeitnehmer so zu stellen ist, als hätte er seine Ziele vollständig erreicht. ​

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einer Entscheidung vom 19.02.2025 zur Frage des Schadensersatzanspruchs eines Arbeitnehmers geäußert, der von seinem Arbeitgeber keine Zielvorgaben erhalten hatte.

Der Kläger hatte bei der Beklagten eine Position mit Führungsverantwortung mit arbeitsvertraglichem Anspruch auf eine variable Vergütung. Eine hierzu existierende Betriebsvereinbarung bestimmte, dass die jährliche Zielvorgabe durch den Arbeitgeber bis zum 1. März des Kalenderjahres zu erfolgen habe. Die Zielvorgabe sollte dabei zu 70 % aus Unternehmenszielen und zu 30 % aus individuellen Zielen bestehen. Je nach dem Grad der Zielerreichung sollte sich daraus die Höhe der variablen Vergütung ergeben.

Erst im September 2019 hatte der Arbeitgeber allen Mitarbeitern mit Führungsverantwortung mitgeteilt, dass ihr individueller Zielerreichungsgrad entsprechend der durchschnittlichen Zielerreichung aller Führungskräfte in den vergangenen drei Jahren bei 142 % liege. Im Oktober 2019 erhielt der Kläger genauere Zahlen zu den Unternehmenszielen inklusive deren Gewichtung und des Zielkorridors. Allerdings unterblieb eine Vorgabe individueller Ziele für den Kläger.

Für das Jahr 2019 erhielt der Kläger von der Beklagten eine variable Vergütung in Höhe von € 15.586,55 brutto.

Der Kläger ist der Auffassung, dass ihm die Beklagte zum Schadensersatz verpflichtet sei, weil sie für das Jahr 2019 die Unternehmensziele erst verspätet und die individuellen Ziele überhaupt nicht vorgegeben habe. Er dürfe davon auszugehen, dass er, sofern er die Ziele rechtzeitig mitgeteilt erhalten hätte, die Unternehmensziele zu 100 % und seine individuellen Ziele entsprechend dem Durchschnittswert zu 142 % erreicht hätte. Dies führe nach seiner Meinung zu einem Anspruch auf Zahlung weiterer € 16.035,94 brutto als Schadensersatz.

Die Beklagte meint, sie habe die Zielvorgabe rechtzeitig vorgenommen und habe den Grundsätzen der Billigkeit entsprochen, so dass dem Kläger ein Schadensersatzanspruch wegen verspäteter Zielvorgabe nicht zustehe. Zudem könne der Kläger höchstens eine Leistungsbestimmung durch gerichtliches Urteil gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 2. Halbsatz BGB verlangen.

Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte, hatte das Landesarbeitsgericht der Berufung des Klägers stattgegeben. Die hiergegen eingelegte Revision der Beklagten hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Es wurde entschieden, dass der Kläger gemäß § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB i.V.m. § 283 Satz 1 BGB einen Schadensersatzanspruch in Höhe von € 16.035,94 brutto habe. Die Beklagte sei ihrer Verpflichtung zu einer nach den Regelungen der Betriebsvereinbarung zu erfolgenden Zielvorgabe für das Jahr 2019 schuldhaft nicht nachgekommen, da sie dem Kläger gar keine individuellen Ziele vorgegeben und ihm die Unternehmensziele erst dann rechtsverbindlich mitgeteilt habe, als bereits etwa drei Viertel der Zielperiode abgelaufen gewesen sei. Die Zielvorgabe sei daher ihrer Motivations- und Anreizfunktion nicht gerecht geworden. Das Bundesarbeitsgericht hat unterstellt, dass der Kläger bei einer billigem Ermessen entsprechenden Zielvorgabe die Unternehmensziele zu 100 % und seine individuellen Ziele entsprechend dem Durchschnittswert zu 142 % erreicht hätte.

Fazit zum Schadensersatzanspruch bei unterlassener Zielvorgabe

Wenn ein Arbeitgeber schuldhaft gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung verstößt, dem Arbeitnehmer rechtzeitig für eine Zielperiode seine Ziele bekanntzugeben, an deren Erreichen die Zahlung einer variablen Vergütung geknüpft ist, führt dies, sofern eine nachträgliche Zielvorgabe ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen kann, zu einem Anspruch des Arbeitnehmers auf.

Quelle:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2025, Az. 10 AZR 57/24

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Die Klägerin betreibt einen Lieferdienst für die Organisation der Bestellung und Lieferung von Speisen und Getränken von Partnerrestaurants mittels einer App. Die angestellten Lieferdienstfahrern im Liefergebiet Aachen hatten im Mai 2023 einen Betriebsrat gewählt. Die Klägerin war der Meinung, dass das Liefergebiet Aachen nicht so selbstständig organisiert sei, dass dies einen einheitlichen Betrieb bildet, sondern dass es dem Liefergebiet in Köln als einheitlicher Betrieb betrachtet werden müsse. Daher hat die Klägerin die Betriebsratswahl angefochten.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Aachen ist die Wahl des Betriebsrats rechtmäßig erfolgt. Das Liefergebiet Aachen sei in räumlicher und organisatorischer Hinsicht deutlich vom Hauptbetrieb und anderen Liefergebieten, also auch Köln, abzugrenzen. Die fest in Aachen angestellten Lieferdienstfahrer, würden eine eigenständige Einheit bilden. Daran ändere auch nichts, dass die digitale Steuerung der Arbeitnehmer durch eine App erfolge, selbst wenn keine Führungskraft im Liefergebiet Aachen vor Ort anwesend sei.

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„Bewerben sich bei einer Betriebsratswahl weniger Arbeitnehmer um einen Betriebsratssitz, als Betriebsratsmitglieder gemäß § 9 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu wählen sind, ist ein kleinerer Betriebsrat zu entrichten.“

Rechtlicher Hintergrund

Gemäß § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG werden in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten, d.h. mindestens 16-jährigen Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind (§ 7 S. 1 BetrVG), Betriebsräte gewählt. Gemäß § 8 Abs. 1 S. 1 BetrVG sind alle Arbeitnehmer ab 18 Jahren und mit einer Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten am beabsichtigten Wahltag wählbar.  Wie viele Mitglieder der zu wählende Betriebsrat hat, hängt von der Anzahl der Arbeitnehmer ab (§ 9 BetrVG). Voraussetzung für die Anwendung der Regelung ist, dass es in dem Betrieb überhaupt ausreichend viele wählbare Arbeitnehmer gibt. Falls dies nicht der Fall sein sollte, sieht § 11 BetrVG vor, dass für die Zahl der Betriebsratsmitglieder die nächstniedrigere Betriebsgröße nach der Staffel des § 9 BetrVG gilt. Dies ist jedoch in der Praxis ein seltener Fall. Häufiger kommt es vor, dass in einem Betrieb zwar genügend wählbare Arbeitnehmer tätig sind, aber zu wenige von ihnen für den Betriebsrat kandidieren oder – falls sie kandidiert haben und gewählt wurden – die Wahl annehmen.

Sachverhalt

Die Arbeitgeberin ist Trägerin einer Klinik mit in der Regel 170 beschäftigten Arbeitnehmern. Bei dieser Größe sieht die Staffelung des § 9 BetrVG einen aus sieben Mitgliedern bestehenden Betriebsrat vor. Bei der im Frühjahr 2022 eingeleiteten Betriebsratswahl kandidierten jedoch nur drei Arbeitnehmer, und es wurde ein Betriebsrat mit drei Mitgliedern gewählt. Die Arbeitgeberin hat die Betriebsratswahl für nichtig gehalten und eine Feststellung beim Arbeitsgericht Hamburg begehrt. Sowohl dieses als auch das Landesarbeitsgericht Hamburg haben dem nicht entsprochen und die Betriebsratswahl als wirksam erachtet. Die dagegen gerichtete Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hatte auch vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) keinen Erfolg.

Entscheidung

Das BAG hat entschieden, dass es keinen Hinderungsgrund für die Wahl eines Betriebsrats darstellt, wenn sich nicht genügend Bewerber für das Betriebsratsamt finden. Dies ergebe sich bereits aus § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Diese Vorschrift drückt den Willen des Gesetzgebers aus, dass in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, Betriebsräte gewählt werden. Sind zu wenige Kandidaten als zu vergebende Betriebsratssitze vorhanden, ist die jeweils niedrigere Stufe des § 9 BetrVG maßgeblich, und zwar so lange, bis die Anzahl von Bewerbern für die Errichtung eines Betriebsrats mit einer ungeraden Anzahl von Mitgliedern ausreicht.

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Hintergrund:

In Zeiten der Digitalisierung ist es naheliegend, dass auch Lohnabrechnungen nicht mehr in Papierform, sondern digital an die Mitarbeiter übermittelt werden. Dies geschieht häufig durch die jeweiligen Mitarbeiterpostfächer, die hierfür angelegt werden. Die Frage, was passiert, wenn ein Mitarbeiter der Übermittlung der Lohnabrechnungen über das Mitarbeiterpostfach widerspricht, hat bereits zwei Gerichte beschäftigt und liegt nun zur Entscheidung beim Bundesarbeitsgericht.

Der Fall:

Die Klägerin ist als Verkäuferin bei einem Lebensmitteleinzelhändler tätig. Sie hatte ihre letzte Gehaltsabrechnung in Papierform für Februar 2022 erhalten. Die weiteren Abrechnungen hat der beklagte Arbeitgeber digital erteilt. Außerdem hat er die Abrechnungen in einem Mitarbeiterpostfach abgespeichert, das er für die Klägerin und für alle anderen Mitarbeiter in einer Cloud eingerichtet hat. Grundlage für dieses Vorgehens war eine Konzernbetriebsvereinbarung (KBV) vom April 2021 über die Einführung und Anwendung eines digitalen Mitarbeiterpostfachs. Die Klägerin widersprach der Erteilung von Abrechnungen über das digitale Mitarbeiterpostfach und forderte den Beklagten zur Erteilung schriftlicher Abrechnungen auf.

Das Arbeitsgericht Braunschweig hat die Klage auf Erteilung von Abrechnungen in Papierform für die Zeit nach Februar 2022 abgewiesen.

Die Entscheidung:

Das LAG hat der Klage stattgegeben. Die Klägerin habe der Erteilung der Abrechnungen über das digitale Postfach widersprochen. Hierüber habe sich der Beklagte nicht hinwegsetzen dürfen. Die Konzernbetriebsvereinbarung sei keine Rechtsgrundlage für das streitige Vorgehen gewesen. Grundsätzlich könne eine Lohnabrechnung auch in Textform nach § 126b BGB erteilt werden. Allerdings geht einem Mitarbeiter diese in Textform erteilte Lohnabrechnung nur dann in einem digitalen Mitarbeiterpostfach zu, wenn der Mitarbeiter hierzu sein Einverständnis erklärt hat. Widerspricht der Mitarbeiter der Übermittlung der Lohnabrechnungen auf digitalem Weg, muss er mit dieser Art der Übermittlung auch nicht rechnen. Die fehlende Einwilligung kann nicht durch eine Betriebsvereinbarung ersetzt werden.

Das LAG Niedersachsen hat die Revision zugelassen; der Fall liegt mittlerweile zur Entscheidung beim Bundesarbeitsgericht (Az. 1 AZR 48/24).

Praxistipp:

Als Arbeitgeber können Sie Lohnabrechnungen auch in Textform nach § 126 b BGB übermitteln und müssen diese nicht mehr in Papierform erteilen. Vorsicht ist jedoch geboten, wenn Sie hierfür ein digitales Mitarbeiterpostfach verwenden. Stimmt der Mitarbeiter der Übermittlung der digitalen Lohnabrechnungen über das Mitarbeiterpostfach nicht zu, wird der Anspruch auf Erteilung der Lohnabrechnung nach § 108 GewO nicht erfüllt.

Indlægget Bereitstellung digitaler Lohnabrechnungen in der Cloud blev først udgivet på Kanzlei Olsen.

Hintergrund:

Inzwischen ist es vermehrt Praxis, dass Arbeitnehmer neben ihrer festen Vergütung eine variable Vergütung erhalten. Diese wird anhand einer Zielvereinbarung oder Zielvorgabe bemessen. Diese Zielvorgaben oder Zielvereinbarungen haben eine Anreizfunktion. Sie sollten den Mitarbeiter motivieren, diese Ziele zu erreichen und so eine zusätzliche variable Vergütung zu erhalten.

Doch was geschieht, wenn der Arbeitgeber die (in diesem Fall) Zielvorgabe erst im September des laufenden Geschäftsjahres an den Mitarbeiter weitergibt? Über diesen Sachverhalt hat jüngst das LAG Köln entschieden.

Der Fall:

Die Parteien streiten über Schadensersatz aufgrund einer verspätet erfolgten Zielvorgabe für das Jahr 2019. Der Kläger war von Juli 2016 bis November 2019 bei der Beklagten in einer Position mit Führungsverantwortung tätig. Zur Vergütung war arbeitsvertraglich sinngemäß Folgendes vereinbart:

„Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit ein Jahreszielgehalt in Höhe von € 95.000 bei 100% Zielerreichung. Das Zielgehalt setzt sich aus einem Bruttofixgehalt in Höhe von € 66.500 und einer variablen Vergütung in Höhe von brutto € 28.500 bei 100% Zielerreichung zusammen. Die Ziele werden zunächst zeitnah nach Antritt der Beschäftigung und im Folgenden zu Beginn eines jeden Kalenderjahres vom Vorgesetzten definiert die Zieldefinition diesem Arbeitsvertrag spätestens 4 Wochen nach Arbeitsaufnahme als Anlage hinzugefügt. Eine Unter- oder Übererfüllung der Ziele wird anteilig berechnet. (…). Die Zahlung der variablen Vergütung erfolgt jährlich nach Abschluss eines Geschäftsjahres, spätestens im Februar des Folgejahres.“

Das Geschäftsjahr der Beklagten entsprach dabei dem Kalenderjahr. Im Jahr 2019 erfolgte eine Betriebsvereinbarung zur variablen Vergütung, in der festgehalten wurde, dass die Mitarbeiter die zu besprechende Zielvorgabe Anfang März des jeweiligen Kalenderjahres erhalten wird und sich das Ziel aus Unternehmenszielen und individuellen Zielen zusammensetzt.

Ende September 2019 teilte die Beklagte den Mitarbeitern, auch dem Kläger, die Zielvorgabe für die variable Vergütung mit. Der Kläger kündigte sein Arbeitsverhältnis zum 30.11.2019 und erhielt eine variable Vergütung in Höhe von circa € 15.600,00 brutto. Er klagte daraufhin auf Zahlung weiterer € 16.000,00 brutto mit der Begründung, die Zielvorgabe sei zu spät und zudem nicht korrekt erfolgt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen; dem Kläger stehe die eingeklagte variable Vergütung nicht zu.

Die Entscheidung:

Der Kläger hat gegen das erstinstanzliche Urteil Berufung eingelegt, die vor dem LAG Köln erfolgreich war. Das LAG entschied, dass der Kläger Anspruch auf Schadensersatz in der begehrten Höhe von knapp € 16.000,00 brutto hat. Das LAG ist der Ansicht, dass eine Zielvorgabe, die so spät im maßgeblichen Geschäftsjahr erfolgt, dass sie ihre Anreizfunktion nicht mehr erfüllen kann, so zu behandeln sei, als hätte es überhaupt keine Zielvorgabe gegeben. Ein so später Zeitpunkt ist anzunehmen, wenn bereits ¾ des Geschäftsjahres abgelaufen ist. Die Beklagte sei verpflichtet gewesen, dem Mitarbeiter bis zum 01.03.2019 eine entsprechende Zielvorgabe zu machen. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits vor Jahren entschieden, dass bei einer fehlenden Zielvereinbarung eine variable Vergütung im Umfang von 100% zu zahlen ist. Der Mitarbeiter wird demnach so gestellt, als hätte er seine Ziele vollständig erreicht. Dass die unterlassene Zielvorgabe auch unternehmensbezogene Ziele umfasst, schließt die Anreizfunktion nicht per se aus.

Indlægget Schadensersatz wegen verspäteter Zielvorgabe – LAG Köln 06.02.2024 blev først udgivet på Kanzlei Olsen.

Hintergrund:

Den besonderen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes genießen grundsätzlich lediglich Mitarbeiter von Unternehmen, die mehr als zehn Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigen und damit keinen sog. Kleinbetrieb darstellen. In Kleinbetrieben muss der Arbeitgeber eine Kündigung nicht sozial rechtfertigen. Die Frage, ob auch Leiharbeitnehmer bei der Berechnung berücksichtigt werden müssen, hat die Gerichte bereits vor Jahren beschäftigt. Das Bundesarbeitsgericht hat nun für Klarheit gesorgt und entschieden, dass auch längerfristig eingesetzte Leiharbeitnehmer bei der Personalstärke des Unternehmens mitzählen.

Der Fall:

Der Kläger war seit Juli 2007 bei der Beklagten, einer Obsthändlerin, als Hilfskraft angestellt. Diese beschäftigte einschließlich des Klägers zehn eigene Arbeitnehmer. In diesem Betrieb arbeitete jedoch auch eine Leiharbeitnehmerin. Im November 2009 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgerecht. Mit seiner Kündigungsschutzklage machte der Kläger geltend, bei der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer seien auch die von der Beklagten eingesetzten Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen. In beiden Vorinstanzen wurde die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Der Kläger hat Revision eingelegt und das BAG in der Folge die Sache zur Neuverhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen. Der Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern steht nicht entgegen, dass sie kein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber der Beklagten begründet haben. Es kommt nicht auf die Zahl der in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehenden Mitarbeiter an, sondern auf „die den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke“. Deshalb dürfe gerade nicht zwischen entliehenen Arbeitnehmern und eigenen differenziert werden. Dies hat zur Folge, dass nunmehr die Rechtsstellung von Leiharbeitnehmern an die der eigenen Mitarbeiter angenähert wird. Dies gilt allerdings nur bei Leiharbeitnehmern, die einen längeren Einsatz in den Unternehmen haben.

Indlægget Leiharbeiter zählen bei der Betriebsgröße nach § 23 KSchG mit blev først udgivet på Kanzlei Olsen.