• Matrix-Führungskräfte können in mehreren Betrieben wahlberechtigt sein, wenn sie dort leitende Funktionen ausüben.

• Entscheidend ist, ob eine betriebsübergreifende Einbindung im konkreten Einzelfall vorliegt.

• Das BAG verlangt eine nähere Prüfung durch das LAG – eine generelle Wahlrechtsausschließung ist unzulässig

Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich entschieden, dass im Unternehmen des Arbeitsgebers tätige sogenannte „Matrix-Führungskräfte“ gleichzeitig in mehreren Betrieben des Arbeitgebers wahlberechtigt sein können.

Bei dem Arbeitgeber existieren – abweichend von den üblichen Strukturen des Betriebsverfassungsgesetzes – auf Grundlage einer Gesamtbetriebsvereinbarung fünf Organisationseinheiten mit jeweils einem eigenen Betriebsrat. Die sogenannten „Matrix-Führungskräfte“ werden betriebsübergreifend tätig. Anlässlich der Betriebsratswahl im Jahr 2022 hatte der Wahlvorstand in einem der Betriebe des Arbeitgebers auch diejenigen „Matrix-Führungskräfte“ zur Wahl zugelassen, die in diesem Betrieb eine Vorgesetzten-Funktion wahrnehmen.

Der Arbeitgeber hatte dies als rechtswidrig betrachtet und die Betriebsratswahl daher angefochten.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht waren der Meinung, dass die Wahl anfechtbar sei, denn die „Matrix-Führungskräfte“ seien einem der vier anderen Betriebe des Arbeitgebers zugeordnet und hätten somit nur dort ihr Wahlrecht.

Das Bundesarbeitsgericht hat dies anders gesehen. Es sei durchaus möglich, in mehreren Betrieben eines Arbeitgebers wahlberechtigt zu sein. Dabei komme es aber auf die Umstände des Einzelfalls an. Da dies noch nicht ausreichend aufgeklärt worden sei, müsse das Landesarbeitsgericht dies nun eruieren und entsprechend neu entscheiden.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22.05.2025, Az. 7 ABR 28/24

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• Virtuelle Aktienoptionen zählen zur Karenzentschädigung, wenn sie als Gegenleistung für geleistete Arbeit während des Arbeitsverhältnisses gewährt wurden.

• Maßgeblich ist die Ausübung innerhalb des Beschäftigungsverhältnisses – später ausgeübte Optionen bleiben unberücksichtigt.

• Das BAG bestätigt die anteilige Einbeziehung gemäß § 74b Abs. 2 HGB, sofern die Voraussetzungen erfüllt sind.

Der Arbeitgeber hatte mit dem klagenden Arbeitnehmer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot (§§ 74 ff. HGB) vereinbart. Zudem wurden dem Kläger virtuelle Aktienoptionen zugeteilt, die keinen Anspruch auf die Übertragung von Aktien, sondern auf eine Zahlung in Geld zur Folge haben sollten, sofern schrittweise gewisse Voraussetzungen in einem Zeitraum von vier Jahren erfüllt worden sind und zusätzlich ein auslösendes Ereignis (Share Deal, Asset Deal oder Börsengang des Arbeitgebers) eingetreten ist. Dies war der Fall, so dass der Kläger sein Optionsrecht ausübte und € 161.394,79 brutto von seinem Arbeitgeber erhielt. Nachdem das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2022 infolge des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages geendet hatte, übte der Kläger weitere Optionen aus, die einen Wert in Höhe von € 17.706,32 brutto hatten.

Im Rahmen der Berechnung der Karenzentschädigung während des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots verlangte der Kläger, dass sämtliche Zahlungen des Arbeitgebers an ihn aufgrund der virtuellen Aktienoptionen einzubeziehen seien, was der Arbeitgeber verweigerte. Mit seiner Auffassung zog der Kläger vor Gericht und erhielt zumindest insofern Recht, als die € 161.394,79 brutto für die Berechnung der Karenzentschädigung zuerkannt wurden, nicht aber die € 17.706,32 brutto.

Beide Parteien legten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Revision ein: Der Kläger wollte nicht akzeptieren, dass die € 17.706,32 brutto aus der Berechnung gefallen waren, der beklagte Arbeitgeber wollte beide Beträge nicht einberechnen.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Revision beider Parteien verworfen wurde. Zurecht sei der Betrag in Höhe von € 161.394,79 brutto einzuberechnen, nicht aber der Betrag in Höhe von € 17.706,32 brutto. Grundsätzlich würden Leistungen aus dem Programm über virtuelle Aktienoptionen zu den vom Kläger zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen im Sinne von § 74 Absatz 2 HGB gehören, denn sie stellten eine Gegenleistung für die von dem Kläger während des Arbeitsverhältnisses erbrachte Arbeitsleistung dar. Sie seien gemäß § 74 b Absatz 2 HGB mit dem Durchschnitt der letzten drei Jahre bzw. der Dauer des Bestehens der maßgebenden Vertragsbestimmung – dies waren hier 33 Monate – einzuberechnen. Allerdings sei dies begrenzt auf diejenigen Optionen, die noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses im Zeitraum des § 74 b Absatz 2 HGB ausgeübt worden seien, nicht auf spätere.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.03.2025, Az. 8 AZR 63/24

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• Fristversäumnis bei Kündigungsschutzklage ist heilbar: Auch wenn eine schwangere Arbeitnehmerin die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage versäumt, kann das Arbeitsgericht die Klage nachträglich zulassen – vorausgesetzt, sie trifft kein grobes Verschulden am Fristversäumnis.
• Wichtige Voraussetzung: Guter Glaube an Unwirksamkeit der Kündigung reicht nicht aus: Die Klägerin muss konkret darlegen, warum sie die Frist nicht einhalten konnte; allein der Glaube, die Kündigung sei offensichtlich unwirksam, genügt rechtlich nicht.
• Arbeitsgericht Berlin betont Sorgfaltspflichten: Das Gericht entschied, dass selbst im Falle einer Schwangerschaft eine informierte und rechtzeitige Reaktion auf eine Kündigung erforderlich ist – pauschales Vertrauen in den Kündigungsschutz ersetzt keine rechtlichen Schritte.

Kündigungsschutzklage in der Schwangerschaft: Was tun bei Fristversäumnis?

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Arbeitnehmerin, die ohne Verschulden erst nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist Kenntnis von einer Schwangerschaft erlangt, die im Zeitpunkt des Zugangs bestanden hat, erfolgreich einen Antrag auf nachträgliche Zulassung ihrer Klage stellen durfte.
Die Klägerin hatte am 14.05.2022 eine ordentliche Kündigung erhalten. Anlässlich eines Schwangerschaftstests am 29.05.2022 erfuhr die Klägerin von ihrer Schwangerschaft. Trotz entsprechender Bemühungen konnte sie erst für den 17.06.2022 einen Arzttermin erhalten. Am 13.06.2022 hatte sie eine Kündigungsschutzklage eingereicht und gleichzeitig deren nachträgliche Zulassung beantragt. Am 21.06.2022 reichte sie bei Gericht einen ärztlichen Nachweis über die Schwangerschaft ein, in dem eine bei am 17.06.2022 festgestellte Schwangerschaft bestätigt wurde; darin hieß es, dass sich die Klägerin derzeit in der „ca. 7 + 1 Schwangerschaftswoche“ befinde. Als voraussichtlichen Geburtstermin wurde im Mutterpass der 02.02.2023 angegeben, so dass die Schwangerschaft am 28.04.2022 begonnen haben müsse.
Die Klägerin hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht mit ihrer Auffassung Erfolg, die Klage sei nachträglich zuzulassen.
Auf die von dem beklagten Arbeitgeber eingelegte Revision hin hat das Bundesarbeitsgericht die Vorentscheidungen bestätigt und die nachträgliche Zulassung der Klage bejaht. Die Klägerin habe mit ihrer Klageerhebung am 13.06.2022 zwar die bereits am 07.06.2022 endende Klagefrist des § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz nicht gewahrt, die an sich mit Zugang der Kündigung bei der Klägerin zu laufen begonnen habe. Da sie aber zu diesem Zeitpunkt keine sichere Kenntnis von ihrer Schwangerschaft gehabt habe, sei die verspätet erhobene Klage gemäß § 5 Absatz 1 Satz 2 KSchG nachträglich zuzulassen. Maßgeblich sei nicht der positive Schwangerschaftstest, sondern die frühestmögliche gynäkologische Untersuchung, durch welche die Klägerin erst am 17.06.2022 positive Kenntnis von der bestehenden Schwangerschaft erlangt habe.

Fazit zur nachträglichen Zulassung der Kündigungsschutzklage einer Schwangeren

Auch schwangere Arbeitnehmerinnen müssen bei Kündigungen wachsam bleiben: Der besondere Kündigungsschutz greift nicht automatisch, wenn Fristen versäumt werden. Nur wer glaubhaft und ohne eigenes Verschulden zu spät klagt, kann auf eine nachträgliche Zulassung hoffen. Eine rechtzeitige rechtliche Beratung ist daher entscheidend.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03.04.2025, Az. 2 AZR 156/24

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• Verpflichtung zur rechtzeitigen Zielvorgabe: Arbeitgeber müssen ihren Mitarbeitern zu Beginn des Geschäftsjahres klare Zielvorgaben für variable Vergütungen machen, um die Anreizfunktion zu gewährleisten.
• Folgen verspäteter Zielvorgaben: Erfolgt die Zielvorgabe erst nach Ablauf von drei Vierteln des Geschäftsjahres, gilt sie als unterlassen. In solchen Fällen kann der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz in Höhe der vollen variablen Vergütung haben. ​
• Rechtsprechung des LAG Köln: Das Landesarbeitsgericht Köln entschied am 6. Februar 2024, dass eine verspätete Zielvorgabe die Anreizfunktion verliert und der Arbeitnehmer so zu stellen ist, als hätte er seine Ziele vollständig erreicht. ​

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einer Entscheidung vom 19.02.2025 zur Frage des Schadensersatzanspruchs eines Arbeitnehmers geäußert, der von seinem Arbeitgeber keine Zielvorgaben erhalten hatte.

Der Kläger hatte bei der Beklagten eine Position mit Führungsverantwortung mit arbeitsvertraglichem Anspruch auf eine variable Vergütung. Eine hierzu existierende Betriebsvereinbarung bestimmte, dass die jährliche Zielvorgabe durch den Arbeitgeber bis zum 1. März des Kalenderjahres zu erfolgen habe. Die Zielvorgabe sollte dabei zu 70 % aus Unternehmenszielen und zu 30 % aus individuellen Zielen bestehen. Je nach dem Grad der Zielerreichung sollte sich daraus die Höhe der variablen Vergütung ergeben.

Erst im September 2019 hatte der Arbeitgeber allen Mitarbeitern mit Führungsverantwortung mitgeteilt, dass ihr individueller Zielerreichungsgrad entsprechend der durchschnittlichen Zielerreichung aller Führungskräfte in den vergangenen drei Jahren bei 142 % liege. Im Oktober 2019 erhielt der Kläger genauere Zahlen zu den Unternehmenszielen inklusive deren Gewichtung und des Zielkorridors. Allerdings unterblieb eine Vorgabe individueller Ziele für den Kläger.

Für das Jahr 2019 erhielt der Kläger von der Beklagten eine variable Vergütung in Höhe von € 15.586,55 brutto.

Der Kläger ist der Auffassung, dass ihm die Beklagte zum Schadensersatz verpflichtet sei, weil sie für das Jahr 2019 die Unternehmensziele erst verspätet und die individuellen Ziele überhaupt nicht vorgegeben habe. Er dürfe davon auszugehen, dass er, sofern er die Ziele rechtzeitig mitgeteilt erhalten hätte, die Unternehmensziele zu 100 % und seine individuellen Ziele entsprechend dem Durchschnittswert zu 142 % erreicht hätte. Dies führe nach seiner Meinung zu einem Anspruch auf Zahlung weiterer € 16.035,94 brutto als Schadensersatz.

Die Beklagte meint, sie habe die Zielvorgabe rechtzeitig vorgenommen und habe den Grundsätzen der Billigkeit entsprochen, so dass dem Kläger ein Schadensersatzanspruch wegen verspäteter Zielvorgabe nicht zustehe. Zudem könne der Kläger höchstens eine Leistungsbestimmung durch gerichtliches Urteil gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 2. Halbsatz BGB verlangen.

Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte, hatte das Landesarbeitsgericht der Berufung des Klägers stattgegeben. Die hiergegen eingelegte Revision der Beklagten hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Es wurde entschieden, dass der Kläger gemäß § 280 Abs. 1, Abs. 3 BGB i.V.m. § 283 Satz 1 BGB einen Schadensersatzanspruch in Höhe von € 16.035,94 brutto habe. Die Beklagte sei ihrer Verpflichtung zu einer nach den Regelungen der Betriebsvereinbarung zu erfolgenden Zielvorgabe für das Jahr 2019 schuldhaft nicht nachgekommen, da sie dem Kläger gar keine individuellen Ziele vorgegeben und ihm die Unternehmensziele erst dann rechtsverbindlich mitgeteilt habe, als bereits etwa drei Viertel der Zielperiode abgelaufen gewesen sei. Die Zielvorgabe sei daher ihrer Motivations- und Anreizfunktion nicht gerecht geworden. Das Bundesarbeitsgericht hat unterstellt, dass der Kläger bei einer billigem Ermessen entsprechenden Zielvorgabe die Unternehmensziele zu 100 % und seine individuellen Ziele entsprechend dem Durchschnittswert zu 142 % erreicht hätte.

Fazit zum Schadensersatzanspruch bei unterlassener Zielvorgabe

Wenn ein Arbeitgeber schuldhaft gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung verstößt, dem Arbeitnehmer rechtzeitig für eine Zielperiode seine Ziele bekanntzugeben, an deren Erreichen die Zahlung einer variablen Vergütung geknüpft ist, führt dies, sofern eine nachträgliche Zielvorgabe ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen kann, zu einem Anspruch des Arbeitnehmers auf.

Quelle:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2025, Az. 10 AZR 57/24

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„Bewerben sich bei einer Betriebsratswahl weniger Arbeitnehmer um einen Betriebsratssitz, als Betriebsratsmitglieder gemäß § 9 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu wählen sind, ist ein kleinerer Betriebsrat zu entrichten.“

Rechtlicher Hintergrund

Gemäß § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG werden in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten, d.h. mindestens 16-jährigen Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind (§ 7 S. 1 BetrVG), Betriebsräte gewählt. Gemäß § 8 Abs. 1 S. 1 BetrVG sind alle Arbeitnehmer ab 18 Jahren und mit einer Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten am beabsichtigten Wahltag wählbar.  Wie viele Mitglieder der zu wählende Betriebsrat hat, hängt von der Anzahl der Arbeitnehmer ab (§ 9 BetrVG). Voraussetzung für die Anwendung der Regelung ist, dass es in dem Betrieb überhaupt ausreichend viele wählbare Arbeitnehmer gibt. Falls dies nicht der Fall sein sollte, sieht § 11 BetrVG vor, dass für die Zahl der Betriebsratsmitglieder die nächstniedrigere Betriebsgröße nach der Staffel des § 9 BetrVG gilt. Dies ist jedoch in der Praxis ein seltener Fall. Häufiger kommt es vor, dass in einem Betrieb zwar genügend wählbare Arbeitnehmer tätig sind, aber zu wenige von ihnen für den Betriebsrat kandidieren oder – falls sie kandidiert haben und gewählt wurden – die Wahl annehmen.

Sachverhalt

Die Arbeitgeberin ist Trägerin einer Klinik mit in der Regel 170 beschäftigten Arbeitnehmern. Bei dieser Größe sieht die Staffelung des § 9 BetrVG einen aus sieben Mitgliedern bestehenden Betriebsrat vor. Bei der im Frühjahr 2022 eingeleiteten Betriebsratswahl kandidierten jedoch nur drei Arbeitnehmer, und es wurde ein Betriebsrat mit drei Mitgliedern gewählt. Die Arbeitgeberin hat die Betriebsratswahl für nichtig gehalten und eine Feststellung beim Arbeitsgericht Hamburg begehrt. Sowohl dieses als auch das Landesarbeitsgericht Hamburg haben dem nicht entsprochen und die Betriebsratswahl als wirksam erachtet. Die dagegen gerichtete Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hatte auch vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) keinen Erfolg.

Entscheidung

Das BAG hat entschieden, dass es keinen Hinderungsgrund für die Wahl eines Betriebsrats darstellt, wenn sich nicht genügend Bewerber für das Betriebsratsamt finden. Dies ergebe sich bereits aus § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Diese Vorschrift drückt den Willen des Gesetzgebers aus, dass in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, Betriebsräte gewählt werden. Sind zu wenige Kandidaten als zu vergebende Betriebsratssitze vorhanden, ist die jeweils niedrigere Stufe des § 9 BetrVG maßgeblich, und zwar so lange, bis die Anzahl von Bewerbern für die Errichtung eines Betriebsrats mit einer ungeraden Anzahl von Mitgliedern ausreicht.

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Hintergrund:

Den besonderen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes genießen grundsätzlich lediglich Mitarbeiter von Unternehmen, die mehr als zehn Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigen und damit keinen sog. Kleinbetrieb darstellen. In Kleinbetrieben muss der Arbeitgeber eine Kündigung nicht sozial rechtfertigen. Die Frage, ob auch Leiharbeitnehmer bei der Berechnung berücksichtigt werden müssen, hat die Gerichte bereits vor Jahren beschäftigt. Das Bundesarbeitsgericht hat nun für Klarheit gesorgt und entschieden, dass auch längerfristig eingesetzte Leiharbeitnehmer bei der Personalstärke des Unternehmens mitzählen.

Der Fall:

Der Kläger war seit Juli 2007 bei der Beklagten, einer Obsthändlerin, als Hilfskraft angestellt. Diese beschäftigte einschließlich des Klägers zehn eigene Arbeitnehmer. In diesem Betrieb arbeitete jedoch auch eine Leiharbeitnehmerin. Im November 2009 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgerecht. Mit seiner Kündigungsschutzklage machte der Kläger geltend, bei der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer seien auch die von der Beklagten eingesetzten Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen. In beiden Vorinstanzen wurde die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Der Kläger hat Revision eingelegt und das BAG in der Folge die Sache zur Neuverhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen. Der Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern steht nicht entgegen, dass sie kein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber der Beklagten begründet haben. Es kommt nicht auf die Zahl der in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehenden Mitarbeiter an, sondern auf „die den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke“. Deshalb dürfe gerade nicht zwischen entliehenen Arbeitnehmern und eigenen differenziert werden. Dies hat zur Folge, dass nunmehr die Rechtsstellung von Leiharbeitnehmern an die der eigenen Mitarbeiter angenähert wird. Dies gilt allerdings nur bei Leiharbeitnehmern, die einen längeren Einsatz in den Unternehmen haben.

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Hintergrund:

Grundsätzlich erhalten Arbeitnehmer auch bei Erkrankung für eine Dauer von bis zu sechs Wochen ihren vollen Lohn (= Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall). Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, früher bekannt als „gelber Schein“, ist das gesetzlich vorgesehene Beweismittel zum Nachweis einer vom Arbeitnehmer behaupteten Arbeitsunfähigkeit. Ob der Beweiswert dieser Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert werden kann, wenn sich der Arbeitnehmer im Anschluss an eine erhaltene Kündigung krankmeldet und diese Phase der Arbeitsunfähigkeit exakt mit der Kündigungsfrist endet, damit musste sich das Bundesarbeitsgericht befassen. Durch die jüngst getroffene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts werden die Rechte des Arbeitgebers nach außen hin stärkt.

Sachverhalt:

Der Kläger war seit März 2021 bei der Beklagten, einer Zeitarbeitsfirma, beschäftigt. Bereits am 02.05.2022 reichte der Kläger eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum vom 02.05. bis 06.05.2022 ein. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 02.05.2022 zum Ablauf des 31.05.2022 gekündigt. Daraufhin hat der Kläger mit Folgebescheinigungen vom 06.05.2022 und vom 20.05.2022 seine Arbeitsunfähigkeit bis zum 20.05.2022 bzw. letztlich bis zum 31.05.2022 (einem Dienstag) bescheinigt. Die Krankschreibung hat dabei auf einer fortbestehenden Diagnose beruht. Ab dem 01.06.2022 war der Kläger wieder arbeitsfähig und nahm eine neue Beschäftigung auf.

Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall mit der Begründung, der Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sei erschüttert. Da die Krankschreibung passgenau bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wurde und der Kläger die neue Tätigkeit Tag genau beginnen konnte, zweifelte die Beklagte den Wahrheitsgehalt der Krankschreibung an. Dieser Äußerung widersprach der Kläger mit der Begründung, dass die Arbeitsunfähigkeit bereits vor dem Zugang der Kündigung bestanden habe. Der Kläger erhob Zahlungsklage auf Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom 01.05. bis 31.05.2022. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht sprachen dem Kläger die Entgeltfortzahlung zu.

Entscheidung:

Die Revision der Beklagten hatte zum Teil Erfolg.  Für die Beurteilung, ob der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert sei, müsse eine einzelfallbezogene Würdigung der Gesamtumstände vorgenommen werden. Nicht entscheidend sei, welche der beiden Parteien das Arbeitsverhältnis gekündigt habe. Wichtige Faktoren für die Entscheidung, ob der Beweiswert erschüttert ist, sei die zeitliche Koinzidenz zwischen der Kündigung und der Krankmeldung sowie die Passgenauigkeit der Dauer der Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.

Für die Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit vom 02.05.2022 sei der Beweiswert nicht erschüttert. Zum Zeitpunkt der Vorlage dieser Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung habe der Kläger keine Kenntnis von der beabsichtigten Kündigung gehabt. Anders verhielte es sich für die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vom 06.05.2022 und 20.05.2022. Hier habe das vorinstanzliche Landesarbeitsgericht nicht ausreichend berücksichtigt, dass die Arbeitsunfähigkeit passgenau mit der Kündigungsfrist geendet und der Kläger direkt anschließend eine neue Tätigkeit aufgenommen habe. Die Konsequenz hieraus sei, dass der Kläger für den Zeitraum 07.05. bis 31.05.2022 die volle Darlegungs- und Beweislast dafür trage, dass er arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei und einen Anspruch auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall habe.

Praxistipp:

Diese vermeintliche Stärkung der Rechte des Arbeitgebers ist in der Praxis nur ein stumpfes Schwert, so Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Dr. Dietman Olsen. Allein das Erschüttern des Beweiswerts führt nicht zum Verlust des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung. Lediglich die Darlegungs- und Beweislast fällt wieder auf den Arbeitnehmer zurück. Dieser wird in der Folge zum Beweis seiner Arbeitsunfähigkeit seinen behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbinden und als Zeugen benennen. Im Zweifel wird der Arzt wahrscheinlich bestätigen, dass der Arbeitnehmer aus seiner Sicht krank gewesen sei, da er sich einerseits vermutlich gar nicht mehr an den Einzelfall erinnern kann und anderenfalls nicht zugeben wird, dass er Patienten ohne Erkrankung krankschreibt.

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Der Kläger ist verheiratet und hat zwei Kinder. Er benutzt einen Dienstwagen, den er auch privat nutzen darf. Neben seinem Bruttomonatsgehalt (€ 4.285,00) sind in der Gehaltsabrechnung des Klägers als Beträge für die den geldwerten Vorteil für die private Nutzung des Dienstwagens (€ 445,00) und für die Entfernungskilometer (€ 747,60) zwischen der Wohnung des Kläges und seiner Arbeitsstätte (56 km Entfernung) enthalten.

Der beklagte Arbeitgeber hat aus Sicht des Klägers die gesetzlichen Pfändungsgrenzen nicht beachtet und vom Nettogehalt des Klägers einen zu hohen Betrag an den Pfändungsgläubiger abgeführt. Der Kläger verlangt daher die Zahlung von € 29.639,14 netto für den Zeitraum Januar 2017 bis April 2020. Er ist der Auffassung, bei der Zahlung seiner Vergütung, die neben seinem Gehalt auch den Sachbezug der Privatnutzungsmöglichkeit des Dienstwagens umfasse, seien die Pfändungsgrenzen nicht beachtet worden.

Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hatte auf die Berufung des Klägers hin das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Beklagte zur Zahlung der von dem Kläger geforderten Zahlung verurteilt.

Das Bundesarbeitsgericht ist der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht gefolgt und die folgende Auffassung vertreten: Das Landesarbeitsgericht habe bei der Berechnung des pfändbaren Einkommens des Klägers (§ 107 Abs. 2 Satz 5 Gewerbeordnung) unzulässigerweise den gemäß § 8 Abs. 2 Satz 3 Einkommensteuergesetz zu bemessenden Wert für die private Nutzung des dem Kläger zur Verfügung gestellten Dienstwagens für seinen Weg von der Wohnung zur Arbeitsstätte einbezogen. Zwar seien zur Berechnung des pfändbaren Einkommens des Klägers sowohl Geld- als auch Naturalleistungen zusammenzurechnen (§ 850e Nr. 3 Satz 1 ZPO). Hierzu gehört die Überlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung. Dagegen handele es sich bei dem einkommensteuerrechtlich anzusetzenden geldwerten Vorteil für die private Nutzung des Dienstwagens für den Weg von der Wohnung des Klägers zum Arbeitsplatz nicht um einen Sachbezug, sondern lediglich um einen steuerrechtlich relevanten Korrekturposten für den pauschalen Werbungskostenabzug. Dieser dürfe bei der Berechnung des pfändbaren Einkommens des Klägers gemäß § 850e Nr. 3 Satz 1 ZPO nicht einbezogen werden. Dies habe zur Folge, dass das Einkommen des Klägers niedriger anzusetzen sei mit der Folge, dass aus diesem niedrigeren Betrag die Pfändungsgrenzen zu ermitteln seien.

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BAG, Urteil vom 17.10.2023, 1 ABR 24/22

Sachverhalt

Der Arbeitgeber eines Betriebs im Bereich der Automobilzuliefererindustrie mit ca. 200 Mitarbeitern hatte ein Verbot zur privaten Handynutzung während der Arbeitszeit eingeführt. Der Betriebsrat hatte ihn daraufhin aufgefordert, diese Regelung unverzüglich zurückzunehmen und berief sich auf sein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Nachdem der Arbeitgeber dem nicht nachgekommen war, stellte der Betriebsrat einen Unterlassungsantrag vor dem Arbeitsgericht.

Entscheidung

Das Arbeitsgericht Braunschweig und das Landesarbeitsgericht Niedersachen hatten jeweils die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Das BAG hat sich in seiner Entscheidung dem Ergebnis der Vorinstanzen angeschlossen. Dem Betriebsrat stehe kein Mitbestimmungsrecht zur Regelung der privaten Handynutzung während der Arbeitszeit zu. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat in Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb mitzubestimmen. Zweck dieser Norm ist das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Zu unterscheiden ist demnach, ob eine Weisung lediglich das tatsächliche Arbeitsverhalten betrifft oder auch das Ordnungsverhalten innerhalb des Betriebs tangiert. Das BAG hat in seiner Entscheidung die private Handynutzung dem mitbestimmungsfreien Arbeitsverhalten zugeordnet und somit die häufig zitierte Radio-Entscheidung des BAG aus dem Jahr 1986 abgelöst. Damals hatte das BAG entschieden, dass das Radiohören während der Arbeitszeit eine Frage der betrieblichen Ordnung sei und deswegen der Mitbestimmung unterliege. Die private Handynutzung ist jedoch anders zu bewerten, denn derjenige, der gerade sein Handy nutzt, sei es zum Chatten, Telefonieren, Recherchieren oder für Ähnliches, kann parallel keine Arbeitsleistung erbringen. Hierin liegt auch der gravierende Unterschied zum Radiohören, das lediglich im Hintergrund läuft und die Arbeitsleistung allenfalls nur mittelbar beeinflusst.

Fazit

Das Verbot der privaten Handynutzung sollte jedoch nicht unüberlegt ausgesprochen werden. Eine solches Verbot stellt eine arbeitsrechtliche Weisung im Sinne des § 106 GewO dar und muss somit „billigem Ermessen“ entsprechen. Der Arbeitgeber muss folglich die Umstände des Einzelfalls abwägen und die beiderseitigen Interessen entsprechend berücksichtigen. Sofern kein ausdrückliches Verbot besteht, dürfen Arbeitnehmer ihr Mobiltelefon in angemessenem Umfang zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit nutzen, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen fürchten zu müssen.

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Urteil des BAG vom 18.10.2023, 5 AZR 22/23

Sachverhalt

Geklagt hatte die Arbeitnehmerin eines Unternehmens der Druckindustrie, deren Arbeitsvertrag keine Regelung zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit enthielt. Die Klägerin wurde je nach Bedarf in unterschiedlichem zeitlichen Umfang, also auf Abruf, beschäftigt. Nachdem sich ihre Arbeitsleistung verringert hatte, wollte sie trotzdem wie bisher vergütet werden. Sie war der Ansicht, dass eine ergänzende Vertragsauslegung ergebe, dass dies die nunmehr geschuldete und zu vergütende Arbeitszeit sei. Sie verlangte Annahmeverzugslohn für die Arbeitszeit, die den Umfang der Arbeitszeit der vergangenen Jahre nicht erreichte.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hat darauf hingewiesen, dass der Arbeitsvertrag nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG eine Regelung über die wöchentlichen Arbeitszeit enthalten muss, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Fehle eine entsprechende Regelung hierzu im Arbeitsvertrag, schließe § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG diese Regelungslücke, so dass eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart gelte. Eine ergänzende Vertragsauslegung komme nur dann in Betracht, wenn die Fiktion des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG keine sachgerechte Regelung sei und objektive Anhaltspunkte dafür vorlägen, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Vertragsschluss bei Kenntnis der Regelungslücke eine andere wöchentliche Arbeitszeit vereinbart hätten.

Fazit

Zu beachten ist, dass – auch wenn die anfängliche arbeitsvertragliche Lücke zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit zu Beginn des Arbeitsverhältnisses durch die gesetzliche Fiktion des § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG geschlossen wird – die Vertragsparteien in der Folgezeit gleichwohl eine andere Dauer der Arbeitszeit vereinbaren können. Dem Abrufverhalten des Arbeitgebers kommt ebenso wenig ein rechtsgeschäftlicher Erklärungswert dahingehend zu, sich für die Zukunft an eine abweichende höhere Arbeitsdauer binden zu wollen, wie der Bereitschaft des Arbeitnehmers, mehr als die geschuldete Arbeitszeit zu leisten.

Indlægget Arbeit auf Abruf – Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit – BAG-Urteil (18.10.2023) blev først udgivet på Kanzlei Olsen.