Hintergrund:

Grundsätzlich erhalten Arbeitnehmer auch bei Erkrankung für eine Dauer von bis zu sechs Wochen ihren vollen Lohn (= Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall). Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, früher bekannt als „gelber Schein“, ist das gesetzlich vorgesehene Beweismittel zum Nachweis einer vom Arbeitnehmer behaupteten Arbeitsunfähigkeit. Ob der Beweiswert dieser Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert werden kann, wenn sich der Arbeitnehmer im Anschluss an eine erhaltene Kündigung krankmeldet und diese Phase der Arbeitsunfähigkeit exakt mit der Kündigungsfrist endet, damit musste sich das Bundesarbeitsgericht befassen. Durch die jüngst getroffene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts werden die Rechte des Arbeitgebers nach außen hin stärkt.

Sachverhalt:

Der Kläger war seit März 2021 bei der Beklagten, einer Zeitarbeitsfirma, beschäftigt. Bereits am 02.05.2022 reichte der Kläger eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum vom 02.05. bis 06.05.2022 ein. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 02.05.2022 zum Ablauf des 31.05.2022 gekündigt. Daraufhin hat der Kläger mit Folgebescheinigungen vom 06.05.2022 und vom 20.05.2022 seine Arbeitsunfähigkeit bis zum 20.05.2022 bzw. letztlich bis zum 31.05.2022 (einem Dienstag) bescheinigt. Die Krankschreibung hat dabei auf einer fortbestehenden Diagnose beruht. Ab dem 01.06.2022 war der Kläger wieder arbeitsfähig und nahm eine neue Beschäftigung auf.

Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall mit der Begründung, der Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sei erschüttert. Da die Krankschreibung passgenau bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wurde und der Kläger die neue Tätigkeit Tag genau beginnen konnte, zweifelte die Beklagte den Wahrheitsgehalt der Krankschreibung an. Dieser Äußerung widersprach der Kläger mit der Begründung, dass die Arbeitsunfähigkeit bereits vor dem Zugang der Kündigung bestanden habe. Der Kläger erhob Zahlungsklage auf Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom 01.05. bis 31.05.2022. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht sprachen dem Kläger die Entgeltfortzahlung zu.

Entscheidung:

Die Revision der Beklagten hatte zum Teil Erfolg.  Für die Beurteilung, ob der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert sei, müsse eine einzelfallbezogene Würdigung der Gesamtumstände vorgenommen werden. Nicht entscheidend sei, welche der beiden Parteien das Arbeitsverhältnis gekündigt habe. Wichtige Faktoren für die Entscheidung, ob der Beweiswert erschüttert ist, sei die zeitliche Koinzidenz zwischen der Kündigung und der Krankmeldung sowie die Passgenauigkeit der Dauer der Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.

Für die Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit vom 02.05.2022 sei der Beweiswert nicht erschüttert. Zum Zeitpunkt der Vorlage dieser Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung habe der Kläger keine Kenntnis von der beabsichtigten Kündigung gehabt. Anders verhielte es sich für die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vom 06.05.2022 und 20.05.2022. Hier habe das vorinstanzliche Landesarbeitsgericht nicht ausreichend berücksichtigt, dass die Arbeitsunfähigkeit passgenau mit der Kündigungsfrist geendet und der Kläger direkt anschließend eine neue Tätigkeit aufgenommen habe. Die Konsequenz hieraus sei, dass der Kläger für den Zeitraum 07.05. bis 31.05.2022 die volle Darlegungs- und Beweislast dafür trage, dass er arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei und einen Anspruch auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall habe.

Praxistipp:

Diese vermeintliche Stärkung der Rechte des Arbeitgebers ist in der Praxis nur ein stumpfes Schwert, so Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Dr. Dietman Olsen. Allein das Erschüttern des Beweiswerts führt nicht zum Verlust des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung. Lediglich die Darlegungs- und Beweislast fällt wieder auf den Arbeitnehmer zurück. Dieser wird in der Folge zum Beweis seiner Arbeitsunfähigkeit seinen behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbinden und als Zeugen benennen. Im Zweifel wird der Arzt wahrscheinlich bestätigen, dass der Arbeitnehmer aus seiner Sicht krank gewesen sei, da er sich einerseits vermutlich gar nicht mehr an den Einzelfall erinnern kann und anderenfalls nicht zugeben wird, dass er Patienten ohne Erkrankung krankschreibt.

Indlægget Erschütterung des Beweiswerts von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen blev først udgivet på Kanzlei Olsen.

Ein Arbeitgeber hatte bei einem Arbeitnehmer eine „Keylogger-Software“ zur PC-Überwachung am Arbeitsplatz installiert. Diese hatte es ihm ermöglicht, sämtliche Tastatureingaben des Klägers aufzuzeichnen. Er hatte in regelmäßigen Abständen Bildschirmfotos angefertigt und dadurch die Erkenntnis gewonnen, dass der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz Privattätigkeiten in erheblichem Umfang nachgegangen war. Im vorliegendem Fall hat sich der Arbeitnehmer gegen die daraufhin ausgesprochene Kündigung zur Wehr gesetzt.

Unzulässige PC-Überwachung am Arbeitsplatz

Das BAG hat die Auffassung vertreten, die Informationsgewinnung sei nicht gemäß § 32 Abs. 1 BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) zulässig gewesen, da der Arbeitnehmer nicht wegen einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung verdächtig gewesen war. Eine Überwachungsmaßnahme „ins Blaue hinein“ sei unverhältnismäßig und nicht von § 32 Abs. 1 BDSG gedeckt. Folglich dürfen die unzulässig gewonnenen Erkenntnisse in einem gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden.

Letztlich hatte die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers Erfolg, da es der Beklagten nicht gelungen war, die erheblichen Privattätigkeiten des Arbeitnehmers mittels verwertbarer Beweismittel nachzuweisen.

Resümee: Das BAG hat mit dieser Entscheidung das Recht auf informationelle Selbstbestimmung gestärkt und den unzulässigen Einsatz von Keyloggern mit einem Verwertungsverbot im arbeitsgerichtlichen Verfahren sanktioniert. Allerdings ist es den Arbeitgebern nicht verwehrt, den durch Einsatz von Keyloggern bestätigten Verdacht von Privattätigkeiten mittels anderer verwertbarer Beweismittel vor Gericht nachzuweisen.

Indlægget Erkenntnisse aus unzulässiger PC-Überwachung eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz dürfen nicht im gerichtlichen Verfahren verwertet werden blev først udgivet på Kanzlei Olsen.

Der Kläger, ein 62-jähriger Geselle im Bereich der Gas- und Wasserinstallation, hat sich gegen seine außerordentliche Kündigung gewehrt. Ihm wurde folgendes Verhalten zur Last gelegt: Der Kläger hatte am Vorabend das Gespräch mit den beiden Geschäftsführern sowie dem Senior-Chef (= Vater der Geschäftsführer) gesucht. Hierbei war es offensichtlich zu einigen Bemerkungen gekommen, die dem Kläger missfallen hatten. So war ihm vom Senior-Chef auf die Frage nach einer Befestigungsmöglichkeit eines sogenannten Schwimmers erwidert worden, dass er „als ehemaliger Seemann doch verschiedene Knoten könne“. Am nächsten Tag war der Disput fortgeführt worden und hatte damit geendet, dass der Kläger unstreitig geäußert hatte, der Vater habe sich ihm gegenüber wie ein „Arsch“ verhalten. Strittig war noch, ob die Worte „große Arschlöcher“ oder „wie ein Arsch“ benutzt worden waren. Hierauf ließ es das Gericht jedoch nicht weiter ankommen. Des Weiteren hat der Kläger „dann kündigt mich doch“ gesagt, worauf die Geschäftsführer gemeint hatten, „damit wir dann als soziale Arschlöcher dastehen“. Der Kläger hatte hierauf unstreitig geantwortet, dass die Firma dies bereits sowieso schon sei.

Der Kläger ist der Meinung, durch die Äußerungen des Senior-Chefs provoziert worden zu sein, und sah sich auch erst im Laufe der mündlichen Verhandlung dazu bereit, sich für seine Äußerungen zu entschuldigen.

Das Verhalten des Klägers hat nach der Überzeugung des LAGs ein hohes Risiko weiterer Vertragsverletzungen gezeigt. Man war der Überzeugung, dass der Kläger auch im Kammertermin noch nicht einsichtsfähig gewesen sei. Der Kläger sehe sich nach Ansicht des LAG weiterhin im Recht, wodurch die Kammer nicht daran glaube, er hätte sich nach einer etwaigen Abmahnung tatsächlich und nachhaltig verbal anders verhalten. Das Gericht hat die Kündigung daher für wirksam erklärt und insbesondere auf die fehlende Entschuldigung des Klägers abgestellt. Diese Ansicht hat das LAG nun bestätigt.

Indlægget Bezeichnung der Geschäftsführer als „soziale Arschlöcher“ rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung blev først udgivet på Kanzlei Olsen.

In der Sache ging es um die Klage eines Flugkapitäns, der Vater eines schulpflichtigen Sohnes ist. Er hatte seine Urlaubswünsche nach Vorgabe der Betriebsvereinbarung in ein EDV-System eingetragen. Der Urlaubswunsch des Flugkapitäns wurde vom Arbeitgeber mit der Begründung abgelehnt, dass andere Arbeitskollegen, die über eine längere Betriebszugehörigkeit verfügen, den Vorrang zu bekommen hätten.

Unwirksame Betriebsvereinbarung für die Urlaubsplanung

Das Arbeitsgericht Hannover hat die Betriebsvereinbarung für unwirksam erklärt und den Arbeitgeber verurteilt, dem Kläger Urlaub wie von ihm beantragt zu gewähren. Die Betriebsvereinbarung stelle unter Verstoß gegen das Bundesurlaubsgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz und Artikel 6 Grundgesetz in unzulässiger Weise allein auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter ab. Auf diese Weise werde den schutzwürdigen Belangen derjenigen Arbeitnehmer, die Kinder im schulpflichtigen Alter haben, nicht hinreichend Rechnung getragen.

Arbeitsgericht Hannover, Urteil vom 19.05.2017, 6 Ca 16/17

Indlægget Arbeitsgericht Hannover kassiert unwirksame Betriebsvereinbarung für die Urlaubsplanung des Cockpitpersonals bei TUIFly blev først udgivet på Kanzlei Olsen.

Die Klägerin war seit Juni 2013 bei der Beklagten in Teilzeit beschäftigt. Ihr Bruttomonatslohn belief sich auf € 1.560,00 nebst Zulagen.  Der  Arbeitsvertrag  enthielt  unter anderem die folgende Regelung: „Der  Mitarbeiter  erhält  anteiliges  Urlaubsgeld  (ab  2014)  und  eine freiwillige Weihnachtsgratifikation  in  Höhe  eines  Monatsgehalts  (für 2013  anteilig).  Bei  Ausscheiden  aus  dem  Arbeitsverhältnis  bis  zum 31.03.  des  Folgejahres  ist  diese  Gratifikation  in  voller Höhe zurückzuzahlen.“ Im November 2014 erhielt die Klägerin von ihrem Arbeitgeber eine als Weihnachtsgeld bezeichnete Zahlung in Höhe von € 1.560,00 brutto. Die Klägerin kündigte das Arbeitsverhältnis  zum 31. März 2015. Der Arbeitgeber zog bei der letzten Gehaltsabrechnung € 1.245,27 netto von dem Gehaltsanspruch der Klägerin ab und begründete dies damit, dass der Klägerin das Weihnachtsgeld aufgrund ihres Ausscheidens nicht zustehe.

Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 19.01.2017, Az. 3 Sa 492/16

Unser Praxistip: Wenn Sie als Arbeitnehmer ein Weihnachtsgeld oder eine sonstige Zahlung vom Arbeitgeber erhalten haben, die später zurückgefordert wird, vertrauen Sie lieber nicht auf den Wortlaut einer etwaigen Klausel im Arbeitsvertrag, sondern wenden Sie sich an einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt, der die Rückzahlungsforderung auf ihre rechtliche Zulässigkeit hin überprüft. Da das Landesarbeitsgericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen hat, ist der Rechtsstreit auf diese Weise rechtskräftig gegen den Arbeitgeber entschieden worden. Dieser ist gut beraten, wenn er sein Arbeitsvertragsmuster von einem fähigen Arbeitsrechtler überarbeiten lässt.

Indlægget Weihnachtsgratifikation mit unwirksamer Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag blev først udgivet på Kanzlei Olsen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 22.03.2017, Az. 4 AZR 462/16

Indlægget Beendigung einer dynamischen Verweisung auf einen Branchentarifvertrag bei wirksamer Kündigung eines Haus­ta­rif­ver­trags blev først udgivet på Kanzlei Olsen.

Der Fall hatte sich in einer Versicherung abgespielt. Die betroffene Mitarbeiterin, die als Sachbearbeiterin beschäftigt war, war in mehrere Vorfälle verwickelt, die sich zwischen ihr und einem anderen Mitarbeiter in einem Zeitraum von etwa vier Monaten ereignet hatten. Als der Betriebsrat von den Vorfällen Wind bekommen hatte, beantragte er beim Arbeitgeber, dass dieser die Mitarbeiterin zu entlassen habe (§ 104 Satz 1 BetrVG). Der Arbeitgeber hatte sich zunächst geweigert, dem Verlangen nachzukommen, wurde aber schließlich vom Arbeitsgericht hierzu verurteilt und sprach eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung aus.

Die betroffene Arbeitnehmerin hatte eine Kündigungsschutzklage hiergegen erhoben, da sie meinte, es liege zum einen für die außerordentliche Kündigung kein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Absatz 1 BGB vor, zum anderen fehle es der ordentlichen Kündigung an der erforderlichen sozialen Rechtfertigung.
Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht hatte die betroffene Arbeitnehmerin nur mit ihrem Einwand Erfolg, dass ihr Verhalten nicht für eine außerordentliche Kündigung gereicht habe. Die ordentliche Kündigung wurde dagegen von den Gerichten jeweils als wirksam betrachtet.

In der Revision vor dem Bundesarbeitsgericht wurde entschieden, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber wirksam zumindest durch die ordentliche Kündigung beendet worden war, da der Arbeitgeber seiner Verurteilung zur Entlassung gemäß § 104 BetrVG habe nachgeben müssen. Dies sei als dringendes betriebliches im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes zu betrachten. Die außerordentliche Kündigung sei von der Verurteilung zur Entlassung aber nicht gedeckt worden, so dass diese unwirksam sei.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. März 2017, 2 AZR 551/16

Indlægget Ordentliche Kündigung aufgrund eines Entlassungsverlangens des Betriebsrats blev først udgivet på Kanzlei Olsen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Mai 2013, Az. 9 AZR 844/11

Dr. Dietmar Olsen: Anwalt für Arbeitsrecht in München

Indlægget Abgeltungsklausel im gerichtlichen Vergleich erfasst Urlaubsabgeltungsanspruch blev først udgivet på Kanzlei Olsen.

Vorliegend ging es um eine mittlerweile klassische dreimonatige Ausschlussfrist. Danach sollten alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, sofern diese nicht innerhalb von drei Monaten seit Fälligkeit schriftlich geltend gemacht wurden. Die Klägerin hatte einige Monate nach ihrem Ausscheiden gegen ihren ehemaligen Vorgesetzten Strafanzeige wegen Beleidigung und sexueller Belästigung gestellt. Die auf Zahlung von Schmerzensgelds wegen Mobbings gestützte Klage erfolgte erst nach Ablauf der Drei-Monats-Frist. Nachdem die Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, landete der Fall beim Bundesarbeitsgericht. Dort wurde entschieden, dass – anders als bei einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist – die Parteien eines Arbeitsvertrages weder die Verjährung bei vorsätzlicher Haftung  im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtern können (§ 202 Absatz 1 BGB) noch die vorsätzliche Haftung dem Schuldner im Voraus erlassen können (§ 276 Absatz 3 BGB). Der Arbeitgeber haftet zudem bei Arbeitsunfällen und Berufsunfähigkeit ausschließlich bei Vorsatz (§ 104 Absatz 1 SGB VII).

Anders als bei einer tarifvertraglichen Ausschlussklausel ging das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass die Parteien des Arbeitsvertrages mit der Ausschlussklausel nicht vorhatten, auch Fragen der Vorsatzhaftung zu regeln. Daher konnte der Anspruch der Klägerin zumindest nicht an der vertraglichen Klausel scheitern.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2013, Az. 8 AZR 280/12

Dr. Dietmar Olsen: Anwalt für Arbeitsrecht in München

Indlægget Arbeitsvertragliche Ausschlussklausel kann Haftung für Vorsatz nicht ausschließen blev først udgivet på Kanzlei Olsen.