Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG

Bei Kündigungen besteht kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Dieser kann den Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber also nicht verhindern. Allerdings normiert § 102 BetrVG ein zwingendes Anhörungsverfahren. Hört der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung nicht an, oder ist die Anhörung unvollständig oder anderweitig fehlerhaft, hat dies gem. § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.

  1. Anhörung vor jeder Kündigung

Eine Anhörung des Betriebsrats ist für jede Kündigung durchzuführen. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung beabsichtigt, ob es um Probe-, Aushilfsarbeitsverhältnisse oder Teilzeitbeschäftigte geht oder ob eine Kündigung vor Arbeitsantritt ausgesprochen werden soll.

Keiner Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG bedürfen nur diejenigen Beendigungstatbestände, die keine Kündigung darstellen, z.B. Aufhebungsvereinbarung, Beendigung durch Fristablauf, Anfechtung gem. §§ 119, 123 BGB.

Bei leitenden Angestellten sieht das Gesetz in § 105 BetrVG lediglich eine Mitteilung an den Betriebsrat vor. Eine Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG besteht nicht.

Der Betriebsrat muss grundsätzlich vor Erklärung der Kündigung gehört werden (§ 102 I 1 BetrVG). Diese Anhörung ist nicht nachholbar.

Die Anhörung durch den Arbeitgeber unterliegt keinem Formerfordernis, aus Beweisgründen empfiehlt sich jedoch eine schriftliche Anhörung. Die Zustimmung des Betriebsrats ist ebenfalls formlos möglich. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, muss dieser Widerspruch gem. § 102 Abs. 2 BetrVG schriftlich erfolgen. Nach Eingang der Anhörung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit zur Abgabe einer Stellungnahme. Davor kann der Arbeitgeber die Kündigung nicht wirksam erklären. Das bedeutet, das Anhörungsverfahren vor dem Betriebsrat muss zunächst – entweder durch eine Stellungnahme des Betriebsrats zur Kündigung oder nach Ablauf der Wochenfrist des § 102 II 1, 2 BetrVG – abgeschlossen worden sein, bevor der Arbeitgeber die Kündigung erklären kann.

  1. Inhalt und Umfang der Anhörung

Eine wirksame Anhörung setzt voraus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat mündlich oder schriftlich mindestens mitteilt:

• den Namen und die Sozialdaten des Arbeitnehmers, dem gekündigt werden soll
• die Art der Kündigung (ordentlich oder außerordentlich), Kündigungsfrist und Kündigungstermin sowie
• die Gründe für die Kündigung.

Der Arbeitgeber muss die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers namentlich bezeichnen („alle Arbeitnehmer der Abteilung XY“ genügt nicht). Dabei sind folgende Mindestangaben zur Person erforderlich:

Dabei kann der Arbeitgeber mangels anderweitiger Kenntnisse von den Eintragungen in der Lohnsteuer ausgehen, muss dies aber gegenüber dem Betriebsrat kenntlich machen.

Der Betriebsrat muss der Anhörung ferner die Kündigungsart entnehmen können, ob also eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung erfolgen soll.

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitgeber den Kündigungssachverhalt so genau umschreiben, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen. Anderenfalls ist die Kündigung unwirksam. Stichwortartige Umschreibungen der Kündigungsgründe wie z.B.

• „Auftragsmangel“
• „erheblicher Umsatzrückgang“
• „Rationalisierungsmaßnahmen“
• „Wegfall des Arbeitsplatzes“,
• „Schlechtleistung des Arbeitnehmers“
• „ständiges Fehlen“
• „häufiges Zuspätkommen“

etc. genügen nicht. Ebenso wenig stellen Werturteile Kündigungsgründe dar. Eine bewusst irreführende Sachverhaltsschilderung (z.B. durch Verschweigen wesentlicher Umstände) führt demgegenüber zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung und hat daher die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.

  1. Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats

Der Betriebsrat kann gegen die Kündigung Widerspruch einlegen oder lediglich Bedenken äußern. Soweit dies erforderlich erscheint, soll er zudem vor Abgabe einer Stellungnahme dem betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sich zu äußern (§ 102 Abs. 2 BetrVG).

(1) Frist für die Stellungnahme des Betriebsrats

Die Stellungnahme des Betriebsrats hat innerhalb einer Woche nach der Information durch den Arbeitgeber schriftlich zu erfolgen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt, und der Arbeitgeber kann gegenüber dem Arbeitnehmer die Kündigung aussprechen.

(2) Widerspruchsgründe

Liegt einer der folgenden Gründe vor, hat der Betriebsrat die Möglichkeit, der Kündigung des Arbeitnehmers innerhalb der Wochenfrist ausdrücklich zu widersprechen:

(3) Rechtsfolgen des Widerspruchs

Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung des betreffenden Arbeitnehmers, hat dies grundsätzlich keinerlei Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung. Erhebt der Arbeitnehmer gegen die Kündigung jedoch Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, führt der Widerspruch des Betriebsrats dazu, dass der Arbeitnehmer bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses im Betrieb weiterbeschäftigt werden muss (§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG).

Der Arbeitgeber hat dem gekündigten Arbeitnehmer in diesem Fall auch eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats weiterzuleiten (§ 102 Abs. 4 BetrVG).

Kanzlei Dr. Olsen

Dr. Dietmar Olsen
Fachanwalt Für Arbeitsrecht

Sonnenstraße 32, 80331 München

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