Die außerordentliche Kündigung

Liegen Tatsachen vor, aufgrund derer es dem Kündigenden nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu den vereinbarten Bedingungen fortzusetzen, kommt nach § 626 Abs. 1 BGB auch eine außerordentliche Kündigung in Betracht.

Anders als das Recht zur ordentlichen Kündigung kann das Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht ausgeschlossen werden.

  1. Kündigungserklärung

Ebenso wie die ordentliche erfolgt auch die außerordentliche Kündigung durch eine Kündigungserklärung (s.o.). Diese muss gemäß § 623 BGB schriftlich abgegeben werden, damit sie wirksam ist. Der Kündigungsgrund muss hingegen grundsätzlich nicht angegeben werden. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn es sich um die außerordentliche Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses handelt (§ 22 Abs. 3 BBiG). Allerdings muss der Kündigende dem anderen Teil auf dessen Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB). Erfüllt der Kündigende diese Pflicht nicht, kann er sich schadensersatzpflichtig machen.

  1. Beteiligung des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist grundsätzlich vor jeder Kündigung zu hören. Somit ist er nicht nur an ordentlichen, sondern auch an außerordentlichen Kündigungen im Vorfeld zu beteiligen (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Auch während einer vereinbarten Probezeit bzw. vor Ablauf der sechsmonatigen Frist zur Anwendbarkeit des KSchG ist der Betriebsrat anzuhören.

Wie bei der ordentlichen Kündigung muss auch bei der außerordentlichen Kündigung die Unwirksamkeit nach § 102 Abs. 1 BetrVG binnen einer Ausschlussfrist von drei Wochen gerichtlich geltend gemacht werden (§§ 4, 7 KSchG). Ansonsten gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (s.o.).

Aufgrund der deutlich verkürzten Erklärungsfrist der außerordentlichen Kündigung beträgt auch die Frist des Betriebsrats zur Abgabe einer Stellungnahme nur drei Tage (§ 102 Abs. 2 BetrVG). Ein Recht des Betriebsrats zum Widerspruch mit den oben genannten Rechtsfolgen besteht bei der außerordentlichen Kündigung nicht.

  1. Allgemeine Unwirksamkeitsgründe

Zunächst kann auch die außerordentliche Kündigung unwirksam sein, wenn sie gegen allgemeine Vorschriften des BGB verstößt. Haben die Parteien einen besonderen Kündigungsschutz hingegen vertraglich vereinbart, steht dieser einer außerordentlichen Kündigung nicht entgegen. Wie oben bereits erwähnt, kann das Recht zur fristlosen Kündigung auch vertraglich nicht ausgeschlossen oder erschwert werden. In entsprechenden Vereinbarungen eines Tarifvertrags, einer Betriebsverfassung oder eines Arbeitsvertrags kann lediglich der „wichtige Grund“ für die außerordentliche Kündigung näher konkretisiert und anhand von Regelbeispielen ausgestaltet werden.

Schließlich gilt der besondere Kündigungsschutz für einzelne Personengruppen grundsätzlich auch im Bereich der außerordentlichen Kündigung. Er ist jedoch im Einzelfall weniger intensiv ausgestaltet als bei der ordentlichen Kündigung:

So werden schwerbehinderte Menschen nach § 85 SGB IX auch bei der außerordentlichen Kündigung geschützt. Das Integrationsamt hat jedoch verkürzte Fristen zu beachten (§ 91 SGB IX). Es soll die Zustimmung erteilen, wenn die Kündigung aus einem Grund erfolgt, der nicht in Zusammenhang mit der Behinderung steht.
Auch der Mutterschutz gemäß § 9 Abs. 1 MuSchG verbietet sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung.

Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats unterliegt hingegen nicht den Schutzvorschriften des § 15 KSchG (s.o.). Sie bedarf aber der Zustimmung des Betriebsrats (§ 103 Abs. 2 BetrVG).

  1. Wichtiger Kündigungsgrund

Die außerordentliche Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung im Wesentlichen in zwei Punkten:

• Das Arbeitsverhältnis wird vorzeitig und ohne Beachtung der sonst geltenden Kündigungsfristen beendet.
• Die außerordentliche Kündigung kann von beiden Parteien nur aus einem „wichtigen Grund“ ausgesprochen werden.

(1) Vorliegen eines „wichtigen Grundes“
Ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn „Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (…) nicht mehr zugemutet werden kann.“
Dies bedeutet, es kommt bei der Frage, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt, immer auf den konkreten Einzelfall an. Bindende Regeln lassen sich daher nicht aufstellen. Allerdings gibt es allgemeine Grundsätze bei Störungen im Leistungsbereich, im Vertrauensbereich oder im betrieblichen Bereich, die als Maßstab bei der Beurteilung, ob ein wichtiger Grund vorliegt oder nicht, angewendet werden können.

a. Pflichtverletzungen im Leistungsbereich

Solche Störungen im Leistungsbereich liegen vor, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Dies liegt beispielsweise vor, wenn

• der Arbeitnehmer beharrlich die Arbeit verweigert,
• der Arbeitnehmer ständig zu spät zur Arbeit kommt oder
• den Betriebsfrieden konkret stört.

Von Seiten des Arbeitgebers kommen Vertragspflichtverletzungen in Betracht, wenn dieser:

• sich kontinuierlich weigert, das vereinbarte Arbeitsentgelt zu bezahlen, oder
• sich weigert, die gesetzlich vorgeschriebenen Maßnahmen des Arbeitsschutzes durchzuführen.

Solche Störungen begründen jedoch nicht gleich per se einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung. Vielmehr müssen zusätzlich die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

• der Störer muss vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt haben,
• der Pflichtverstoß muss schwerwiegend sein und
• der außerordentlich zu Kündigende muss vor Ausspruch der Kündigung in der Regel abgemahnt worden sein.

b. Störungen im Vertrauensbereich

Störungen im Vertrauensbereich liegen vor, wenn eine Partei des Arbeitsverhältnisses durch bestimmte Handlungen oder Unterlassungen schuldhaft das Vertrauen des Vertragspartners im Hinblick auf die künftige Zusammenarbeit schwer erschüttert hat.

Dies ist z.B. der Fall, wenn:

• ein Kassierer eine Unterschlagung begeht,
• ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer tätlich angreift oder
• eine Außendienstmitarbeiterin einen Spesenbetrug begeht.

Insbesondere bei Eigentums- und Vermögensdelikten zum Nachteil des Arbeitgebers ist die Rechtsprechung äußerst streng. Sie macht keine Ausnahme bei Diebstahl oder Unterschlagung geringwertiger Sachen. Das gilt nicht nur für vollendete, sondern auch bereits für versuchte Delikte.

Ist die Zerstörung des Vertrauens bei dem betroffenen Vertragspartner so groß, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann, kann schon ein einmaliger Fall genügen, um die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Grundsätzlich ist aber auch bei Störungen im Vertrauensbereich vor der Kündigung eine Abmahnung erforderlich, wenn es sich um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handelt und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann.

In seiner jüngsten Rechtsprechung hat das BAG zudem betont, dass nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres einen Kündigungsgrund darstellt. Es kommt insbesondere auf das Maß der Beschädigung des Vertrauens, auf das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ und auch auf die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes an.

c. Störungen im betrieblichen Bereich

Störungen im betrieblichen Bereich führen eher selten zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Ein wichtiger Grund im betrieblichen Bereich ist dann gegeben, wenn das Verbleiben des Arbeitnehmers im Betrieb zu schweren wirtschaftlichen Schäden führen würde. Dies wäre z.B. dann der Fall, wenn der drohende Konkurs des Unternehmens nur durch eine Kündigung des Arbeitnehmers abzuwenden wäre.

d. Personenbedingte Gründe

Auch personenbedingte Gründe können zu einer außerordentlichen Kündigung führen. Wenn z.B. dem Arbeitnehmer die Arbeitserlaubnis entzogen wird, wird die Interessenabwägung jedoch regelmäßig nur dann zugunsten des Arbeitgebers ausfallen, wenn es wichtige Gründe dafür gibt, den Arbeitsplatz sofort – und nicht erst nach Ablauf der Kündigungsfrist – neu zu besetzen. Eine krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit kann „an sich“ ebenfalls einen wichtigen Grund für die Kündigung darstellen. An die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung ist hierbei aber ein besonders hoher Maßstab zu stellen.
Insgesamt ist aber die personenbedingte außerordentliche Kündigung nur selten erfolgreich.

(2) Umfassende Interessenabwägung

Wenn auf der ersten Stufe festgestellt wurde, dass ein bestimmter Kündigungssachverhalt „an sich“ dazu geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen, ist auf der zweiten Stufe der Prüfung stets eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. D.h. es müssten Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 BGB).

Hierbei spielen drei Gesichtspunkte eine wichtige Rolle:

  • Nach dem Prognoseprinzip müssen auch in Zukunft Störungen durch den zu Kündigenden erwartet werden können. Deshalb muss es dem Vertragspartner unzumutbar sein, den Ablauf der Kündigungsfrist oder den vereinbarten Beendigungstermin abzuwarten. Es muss demnach zu erwarten sein, dass das Arbeitsverhältnis auch künftig erheblich beeinträchtigt sein wird.
  • Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit muss die außerordentliche Kündigung „ultima ratio“, also letztes geeignetes Mittel, sein, um die Beeinträchtigung zu beenden. Erst wenn die zulässigen, geeigneten und angemessenen Mittel ausgeschöpft wurden, die in ihren Wirkungen milder als die außerordentliche Kündigung sind, fällt die Interessenabwägung zu Gunsten des Kündigenden aus. Mildere Mittel sind z.B. die Abmahnung, eine Versetzung oder einverständliche Vertragsänderung, eine außerordentliche Änderungskündigung oder eine ordentliche Kündigung.
  • Letztlich gilt bei der Interessenabwägung auch das Übermaßverbot. Dies bedeutet, die Kündigung darf keine übermäßige Reaktion auf die Störung des Arbeitsverhältnisses darstellen. Deshalb sind auf Seiten des Arbeitnehmers insbesondere die Art und Schwere der Vertragsstörung, die Folgen der Störung, der Grad eines etwaigen Verschuldens und die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu beachten (vgl. Fall „Emmely“).

(3) Verdachtskündigung

Eine besondere Fallgruppe der außerordentlichen Kündigung ist die Verdachtskündigung: Nicht nur die nachgewiesene Vertragsverletzung, sondern bereits der Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen schweren Verfehlung kann die Kündigung rechtfertigen, wenn schon durch den Tatverdacht die Eignung des Arbeitnehmers für die vertraglich geschuldete Tätigkeit entfällt.
Eine solche Verdachtskündigung hat folgende Voraussetzungen:

(4) Druckkündigung

Eine weitere Fallgruppe der außerordentlichen Kündigung ist die Druckkündigung: Arbeitskollegen, Kunden oder andere Personen drohen dem Arbeitgeber Nachteile an (z.B. massenhafte Eigenkündigungen oder Entzug von Aufträgen), um ihn zu veranlassen, einem Arbeitnehmer zu kündigen. Es gibt zwei Fälle der Druckkündigung:

Bei der sog. unechten Druckkündigung ist das Kündigungsverlangen nur der äußere Anlass für eine allein nach § 626 Abs. 1 BGB begründete rechtmäßige personen- oder verhaltensbedingte Kündigung. Sie ist nach den allgemeinen Grundsätzen zulässig.

Bei der echten Druckkündigung liegt hingegen kein eigentlicher Kündigungsgrund vor, sondern der Arbeitgeber kündigt allein aufgrund der ihm von Dritten angedrohten Nachteile. Sie fällt unter den Fall der sog. betriebsbedingten Kündigung, an die nach dem Ultima-ratio-Prinzip strenge Maßstäbe gestellt werden. Insbesondere muss sich der Arbeitgeber „schützend vor den Arbeitnehmer stellen“ und alles ihm Zumutbare unternehmen, um den bestehenden Druck abzubauen. Die Fälle einer erfolgreichen Druckkündigung sind daher selten.

  1. Kündigungserklärungsfrist

Die außerordentliche Kündigung ist innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds zu erklären (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Äußerungsfrist des Betriebsrats ist auf drei Tage verkürzt (§ 102 Abs. 2 BetrVG).

Die Erklärungsfrist soll dem Kündigungsgegner frühzeitig Gewissheit verschaffen, ob er mit einer außerordentlichen Kündigung zu rechnen hat. Bei Dauertatbeständen gilt die zweiwöchige Frist nicht (z.B. dauerndes unentschuldigtes Fehlen).

Die Erklärungsfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, in welchem der Kündigende Kenntnis von den Tatsachen erhält, die ihn zur außerordentlichen Kündigung berechtigen. Die Kündigungserklärung muss dem Empfänger innerhalb der gesetzlichen Zwei-Wochen-Frist zugehen, sonst ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.

Kanzlei Dr. Olsen

Dr. Dietmar Olsen
Fachanwalt Für Arbeitsrecht

Sonnenstraße 32, 80331 München

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