Kündigungserklärung

Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige, rechtsgestaltende Willenserklärung, welche das Arbeitsverhältnis für die Zukunft auflösen soll. Die Kündigungserklärung ist empfangsbedürftig, weil sie erst dann wirksam wird, wenn sie dem anderen auch zugegangen ist. Hingegen ist es völlig unerheblich für die Wirksamkeit der Kündigung, ob der Empfänger diese annimmt oder verweigert.

(1) Inhalt und Form der Erklärung

Die Kündigungserklärung unterliegt daher grundsätzlich zunächst den allgemeinen Vorschriften des BGB. Danach muss der Kündigungswille aus ihr eindeutig hervorgehen. Das heißt, die Erklärung muss so bestimmt auf eine Kündigung gerichtet sein, dass der Empfänger sie auch als solche verstehen durfte und konnte (Bestimmtheitsgrundsatz). Nicht erforderlich ist jedoch, dass der Erklärende das Wort „Kündigung“ oder „kündigen“ tatsächlich verwendet. Es genügt, wenn sich die Erklärung für einen objektiven Empfänger als Kündigungserklärung auslegen lässt (§§ 133, 157 BGB).

Die Kündigung muss erkennen lassen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet sein soll. Dabei müssen keine Daten genannt werden. Es genügt, wenn sich der letzte Tag des Beschäftigungsverhältnisses für den Betroffenen aus der Kündigungserklärung ermitteln lässt („zum nächstmöglichen Zeitpunkt“).

Die Kündigung ist ein sog. Gestaltungsrecht, weil sie auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzielt. Als solches ist die Kündigung bedingungsfeindlich. Das heißt, der Erklärende darf die Kündigung nicht unter die Voraussetzung stellen, dass eine bestimmte von ihm gestellte Bedingung eintritt oder nicht eintritt. Eine solche Erklärung wäre von vornherein unzulässig.

Für die Kündigung ist nach § 623 BGB die Schriftform vorgeschrieben. Diese Formvorschrift dient nicht nur dazu, Beweisschwierigkeiten zu vermeiden (Klarstellungs- und Beweisfunktion), sondern schützt auch den Arbeitnehmer vor einer unbedachten mündlichen Eigenkündigung (Warnfunktion). Wird die Kündigung nicht schriftlich erklärt, ist sie nach § 125 Satz 1 BGB nichtig. Die Formvorschrift des § 623 BGB kann von den Parteien auch nicht abbedungen werden.

Eine Begründung der Kündigung ist für ihre Wirksamkeit nach dem Gesetz grundsätzlich nicht erforderlich. Eine Begründungspflicht kann jedoch im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder in Tarifverträgen vereinbart werden. In diesem Fall muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben genau bezeichnet werden. Der Arbeitgeber ist allerdings bereits nach einigen gesetzlichen Bestimmungen gezwungen, den Kündigungsgrund anzugeben. Dies gilt zum einen, wenn er ein Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit beendet (§ 22 Abs. 2 BBiG), zum anderen, wenn er das Arbeitsverhältnis einer Schwangeren kündigen will (§ 9 Abs. 2 S. 2 MuSchG). Fehlt in diesen Fällen eine schriftliche Begründung, ist diese ebenfalls wegen Formmangels nach § 125 S. 1 BGB nichtig. Ergibt sich die Begründungspflicht aus einem Arbeits- oder Tarifvertrag, hat in diesen Fällen eine unterlassene Begründung im Zweifel nicht gleich die Unwirksamkeit der gesamten Kündigung zur Folge, sondern begründet für den Arbeitnehmer lediglich einen Anspruch auf Schadensersatz gegen den Arbeitgeber nach § 280 Abs. 2 BGB.

Die Kündigung kann grundsätzlich zu jeder Zeit an jedem Ort wirksam erklärt werden. Im Einzelfall kann dies anders sein. Die am unpassenden Ort (z.B. auf gesellschaftlichen Veranstaltungen) ausgesprochene Kündigung kann ebenso unwirksam sein wie die zur Unzeit erklärte Kündigung. Dabei führt allein der Kündigungszeitpunkt nicht zur Unwirksamkeit. Wählt der Kündigende aber absichtlich oder aufgrund gedankenloser Missachtung der persönlichen Belange des Kündigungsempfängers einen besonders beeinträchtigenden Zugangszeitpunkt, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, sofern der Gekündigte sich dagegen innerhalb einer vom Einzelfall abhängigen Überlegungsfrist zur Wehr setzt.

(2) Abgabe durch einen Stellvertreter

An einer Kündigung sind im Normalfall Arbeitgeber und Arbeitnehmer beteiligt. Sie können ihr Kündigungsrecht nicht auf Dritte übertragen, nur deren Ausspruch. Häufig ist es jedoch nicht der Arbeitgeber selbst, der die Kündigung erklärt, sondern ein von ihm bestimmter Stellvertreter. Dieser muss grundsätzlich Vertretungsmacht besitzen, um die Kündigung wirksam aussprechen zu können. Hat er diese nicht, so ist die Kündigungserklärung unwirksam. Sie kann dann auch nicht rückwirkend durch den Arbeitgeber genehmigt werden (§ 180 S. 1 BGB), sondern muss im Zweifelsfall erneut durch den Arbeitgeber selbst erklärt werden.

Die Vollmacht wird nach § 167 BGB formlos durch Erklärung gegenüber dem Bevollmächtigten oder dem Dritten erteilt, dem gegenüber die Vertretung stattfinden soll. Die Vollmacht kann speziell sein. Oft wird sie Teil einer umfassenden Vollmacht sein, z.B. Prokura, Handlungsvollmacht, Generalvollmacht. Der Personalleiter besitzt z.B. regelmäßig auch Vollmacht zur Kündigung.

Legt der Stellvertreter des Arbeitgebers bei Erklärung der Kündigung dem Arbeitnehmer keine Vollmachtsurkunde im Original vor, und weist der Arbeitnehmer die Kündigung aus diesem Grunde (!) unverzüglich zurück, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam (§ 174 S. 1 BGB).

(3) Zugang der Kündigungserklärung

Die Kündigung wird erst dann wirksam, wenn sie ihrem Adressaten auch zugeht (§§ 130 – 132 BGB). Mit diesem Zugang beginnt für den Arbeitnehmer auch die 3-Wochen-Frist gemäß §§ 4, 7 KSchG zu laufen. Zudem bestimmen die Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung eine etwaige soziale Rechtfertigung im Rahmen des Kündigungsschutzes. Der Zeitpunkt des Zugangs ist daher für die Wirksamkeit der Kündigung und das folgende Verfahren grundsätzlich sehr bedeutsam.

Zu unterscheiden sind der Zugang unter Anwesenden und der Zugang unter Abwesenden.

a. Zugang unter Anwesenden

Die Kündigung, die einem Anwesenden gegenüber abgegeben wird, geht dem Empfänger in aller Regel sofort – also mit direkter Übergabe des Schreibens – zu und wird damit wirksam. Ob und wann der Empfänger das Schreiben tatsächlich liest, ist dabei unerheblich.

b. Zugang unter Abwesenden

Viel problematischer ist die Kündigung, die unter Abwesenden abgegeben wird. Sie wird grundsätzlich erst dann wirksam, wenn sie dem Kündigungsempfänger zugeht. Hier fallen in aller Regel die Zeit und der Ort der Abgabe der Kündigungserklärung und die Zeit und der Ort des Zugangs der Kündigungserklärung auseinander. Das Risiko der Übermittlung trägt grundsätzlich der Erklärende. Die Kündigungserklärung geht grundsätzlich erst in dem Zeitpunkt zu, in dem sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt und zwar dergestalt, dass dieser unter normalen Umständen von der Kündigung Kenntnis nehmen kann (Empfangstheorie).

i. Zugang per einfachem Brief

Wird das Kündigungsschreiben als einfacher Brief abgeschickt und in den Briefkasten des Empfängers zu einer Tageszeit geworfen, zu der nicht mehr zu erwarten ist, dass der Empfänger den Briefkasten noch am gleichen Tag leeren wird, ist die Kündigungserklärung an diesem Tag nicht zugegangen. Sie geht dem Empfänger vielmehr erst am nächsten Tag zu, wenn wieder mit einer Leerung des Briefkastens zu rechnen ist.

ii. Zugang per Einschreiben

Eine durch einen Einschreibebrief zugesandte Kündigung geht erst mit der Aushändigung durch die Post zu. Trifft der Postbote den Empfänger nicht an und hinterlässt einen Abholschein im Briefkasten, gilt die Kündigung erst zu dem Zeitpunkt der Abholung des Einschreibebriefs beim Postamt als zugegangen.

iii. Zeitpunkt des Zugangs bei Urlaub des Arbeitnehmers

Grundsätzlich ist es unerheblich, wann der Empfänger tatsächlich Kenntnis von der Erklärung erlangt:

Nach der Rechtsprechung geht dem urlaubsabwesenden Arbeitnehmer die Kündigung in dem Moment zu, in dem ihm eine Leerung des Briefkastens möglich gewesen wäre, wenn er zu Hause geblieben wäre. Ein Recht des Arbeitnehmers, während seines Urlaubs überhaupt nicht mit einer Kündigung behelligt zu werden, kann es – nach Ansicht des BAG – schon allein deshalb nicht geben, weil der Arbeitgeber Kündigungsfristen zu beachten hat. Dem Arbeitgeber könne es auch nicht zugemutet werden, sich von den Urlaubsplänen des Arbeitnehmers Kenntnis zu verschaffen, zumal sich diese immer noch kurzfristig ändern könnten (z.B. Änderung des Reiseziels, Überbuchung oder Wechsel des Hotels). Daher ist es zulässig, wenn der Arbeitgeber die Kündigung an die Heimatadresse des Arbeitnehmers schickt.

Die Interessen des Arbeitnehmers werden in diesem Fall dadurch gewahrt, dass bei Versäumen der Frist des § 4 KSchG für eine Kündigungsschutzklage nach § 5 KSchG Wiedereinsetzung in den vorigen Stand gewährt wird.

iv. Zugangsvereitelung

Vereitelt der Empfänger (sei es Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) schuldhaft den Zugang der Kündigung, muss er sich nach § 242 BGB (Grundsatz von Treu und Glauben) so behandeln lassen, als habe er das Schreiben im Zeitpunkt der Zugangsvereitelung erhalten.

v. Empfangsboten und Empfangsvertreter

Trifft der Überbringer des Schreibens den Empfänger nicht an, können bestimmte Personen als Empfangsboten das Kündigungsschreiben für den Empfänger entgegennehmen. Zur Übermittlung geeignet sind Familienangehörige, Angestellte oder z.B. die Zimmervermieterin.

Werden Kündigungserklärungen jedoch an Personen ausgehändigt, die nicht als Empfangsboten des Empfängers angesehen werden können und auch noch nie als solche aufgetreten sind (z.B. Nachbarn, andere Hausbewohner, Handwerker, etc.), wird ihr Verschulden grundsätzlich dem Absender zugerechnet. Lehnt der Empfangsbote des Arbeitnehmers die Annahme des Kündigungsschreibens ab, muss sich der Arbeitnehmer dieses Verhalten des Empfangsboten nur dann zurechnen lassen, wenn er dies z.B. vorher mit dem Empfangsboten abgesprochen hatte. Wird die Kündigung dem Empfangsboten übergeben, geht sie dem Arbeitnehmer zu, wenn sie ihm von diesem ausgehändigt wird oder sonst in seinen Machtbereich gelangt.

In Einzelfällen kann der Dritte, an den das Kündigungsschreiben übergeben wird, aber nicht nur Empfangsbote, sondern sogar Empfangsvertreter sein. Hierzu benötigt der Dritte jedoch eine tatsächliche Empfangsvollmacht. Empfangsvertreter kann z.B. der Rechtsanwalt des Empfängers sein. Ist der Dritte Empfangsvertreter, so geht dem Empfänger die Kündigung bereits in dem Zeitpunkt zu, in dem sie seinem Vertreter ausgehändigt wird.

c. Keine Rücknahme nach Zugang

Eine einseitige Rücknahme der Kündigung ist nach ihrem Zugang nicht mehr möglich. Die Wirkungen der Kündigungserklärung können nur noch durch einvernehmliche Rücknahme beseitigt werden. Nimmt der Arbeitgeber die Kündigung einseitig zurück, ist diese Rücknahme in der Regel aber als Angebot auszulegen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Dieses Angebot kann der Arbeitnehmer auch durch schlüssiges Verhalten (z.B. durch Weiterarbeiten über den Kündigungstermin hinaus) akzeptieren.

Kanzlei Dr. Olsen

Dr. Dietmar Olsen
Fachanwalt Für Arbeitsrecht

Sonnenstraße 32, 80331 München

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