Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der vereinbarten Vergütung. Daneben treffen den Arbeitgeber zahlreiche Nebenpflichten, die sich aus der Besonderheit des Arbeitsverhältnisses ergeben.
- Vergütungspflicht als Hauptpflicht des Arbeitgebers
Die Pflicht zur Zahlung der Arbeitsvergütung ist prägendes Merkmal des Arbeitsvertrags. Sie stellt die Gegenleistung des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers dar. Üblicherweise besteht die Vergütung des Arbeitnehmers in der Ausbezahlung des Lohns bzw. Gehalts. Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers unterliegt zahlreichen Regelungen und wird daher in einem gesonderten Kapitel (Kapitel 5: Arbeitsvergütung) behandelt.
- Weitere Pflichten des Arbeitgebers
Neben der Vergütungspflicht treffen den Arbeitgeber vielseitige Nebenpflichten im bestehenden Arbeitsverhältnis. Diese können sich aus Tarifverträgen, aus dem Arbeitsvertrag direkt oder aus dem allgemeinen Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ergeben.
(1) Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle Arbeitsbedingungen so zu organisieren, dass der Arbeitnehmer gegen Gefahren für sein Leben und seine Gesundheit so weit wie möglich geschützt ist (§ 618 Abs. 1 BGB). Insbesondere aus dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ergeben sich diesbezüglich konkrete Verpflichtungen für den Arbeitgeber. Kommt der Arbeitgeber seinen Schutzpflichten nicht nach und verletzt diese, kann ihm dafür ein Bußgeld auferlegt werden (§ 25 ArbSchG). Verletzt der Arbeitgeber seine Schutzpflichten in Bezug auf die Gesundheit des Arbeitgebers wiederholt oder begeht eine solche Gefährdung vorsätzlich, kann er sich damit auch strafbar machen (§ 26 ArbSchG). Zur Sicherung seiner Schutzpflichten hat der Arbeitgeber ferner Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu bestellen, die ihn beim Arbeitsschutz und der Unfallverhütung unterstützen sollen. Dies ist in den Vorschriften des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG) weitergehend geregelt.
(2) Schutz der Persönlichkeit, Schutz vor sexueller Belästigung
Aus den Grundrechten des Arbeitnehmers ergibt sich die Verpflichtung des Arbeitgebers, dessen Persönlichkeit zu schützen und ihn insbesondere auch vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu bewahren. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers umfasst dessen Anspruch auf Achtung seiner Menschenwürde und Entfaltung seiner individuellen Persönlichkeit. Bei einer Verletzung dieses Rechts kann dem Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber ein Anspruch auf Schadensersatz (§ 823 Abs. 1 BGB) zustehen, zum Beispiel bei der sexuellen Belästigung durch den Arbeitgeber oder bei verbalen Kränkungen der Ehre.
Zunehmende Bedeutung erlangt in diesem Bereich auch das Mobbing. Aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht folgt ein allgemeines Schikane-Verbot, das auch das Mobbing erfasst. Daher kann der Arbeitnehmer in Fällen des Mobbings grundsätzlich (auch) vom Arbeitgeber Schadensersatz verlangen, wenn er von seinen Kollegen diskriminiert und herabgewürdigt wird. Die Voraussetzungen, unter denen ein solcher Anspruch gerichtlich anerkannt wird, sind allerdings sehr hoch. Deshalb haben die meisten „Mobbing-Klagen“ auch noch in der heutigen Zeit wenig Erfolg. Insbesondere trifft den Arbeitnehmer eine konkrete Darlegungs- und Beweislast, wenn er eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers nachweisen will. Die Rechtsprechung empfiehlt hier die Führung eines sog. „Mobbing-Tagebuchs“.
(3) Datenschutz und Personalakten
Durch die Führung von Personalakten treffen den Arbeitgeber auch gewisse Schutzpflichten im Umgang mit persönlichen Daten des Arbeitnehmers. Hierbei ist derzeit vor allem das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) relevant. Die Datenverarbeitung um Arbeitsverhältnis ist aktuell in § 32 BDSG geregelt. Nach §§ 34, 35 BDSG kann der Arbeitnehmer Auskunft über die über ihn gespeicherten Daten verlangen. Der Arbeitgeber hat über den Inhalt der Personalakten Stillschweigen zu bewahren. Dritten darf er nur aufgrund einer gesetzlichen Bestimmung oder mit Einwilligung des Arbeitnehmers Einsicht gewähren. Entsprechende Regelungen finden sich auch im Betriebsverfassungsgesetz. Bei der Überwachung des Arbeitnehmers durch technische Einrichtungen (z.B. Computerprogramme zur Arbeitszeiterfassung) kommt dem Betriebsrat zudem ein Mitbestimmungsrecht zu, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
Der Datenschutz erlangt in der betrieblichen Praxis auf den technischen Abläufen im Arbeitsverhältnis (z.B. digitale Personalverwaltungssysteme) zunehmend an Bedeutung. So ist der Arbeitgeber u.U. auch dazu verpflichtet, einen Datenschutzbeauftragten zu bestimmen, der die Einhaltung des Datenschutzes im Betrieb überwacht.
Ab Mai 2018 treten hierzu mit der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) noch deutlich strengere Regelungen, die bei einer Verletzung hohe Geldtrafen vorsehen, in Kraft. In diesem Zusammenhang wird auch das BDSG novelliert. Der Betriebsrat hat hinsichtlich der Einhaltung des Datenschutzes im Betrieb nach § 80 Abs. 1 BetrVG eine Überwachungspflicht.
(4) Schutz der Sachen des Arbeitnehmers
Gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffen den Arbeitgeber auch gewisse Obhuts- und Verwahrungspflichten bezüglich der Vermögensgegenstände – also der eingebrachten Sachen – des Arbeitnehmers. Demnach ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, für die Sicherheit von Sachen des Arbeitnehmers zu sorgen, die dieser berechtigterweise in den Betrieb bringt, dort ablegt oder unterstellt und während der Arbeitszeit nicht bewachen kann. Dies gilt vor allem für diejenigen Gegenstände, die vom Arbeitnehmer zur Erfüllung seiner Arbeitspflicht benötigt werden (z.B. Arbeitskleidung) oder deren Mitbringen vom Arbeitgeber geduldet ist (z.B. Aktentaschen).
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine sichere Aufbewahrungsmöglichkeit zur Verfügung zu stellen. Dies gilt auch für solche Sachen, deren Mitbringen im Betrieb üblich ist: Stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer beispielsweise einen Parkplatz zur Verfügung, hat er auch dafür Sorge zu tragen, dass dieser stets in einem verkehrssicheren Zustand ist.
(5) Aufklärungs-, Obhuts- und Unterrichtungspflichten
Den Arbeitgeber treffen weiterhin zahlreiche Aufklärungs-, Obhuts- und Unterrichtungspflichten bezüglich solcher Tatsachen, die der Arbeitnehmer zur ordnungsgemäßen Erledigung seiner Arbeitsaufgaben oder zur Wahrung seiner Rechte aus dem Arbeitsverhältnis benötigt. So hat der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch (§ 242 BGB) über Entgeltabrechnungen, die Krankenversicherungspflicht, die Altersversorgung und andere sozialversicherungspflichtige Dinge.
(6) Gleichbehandlungsgrundsatz
Der Grundsatz der Gleichbehandlung gehört zu den Grundprinzipien des deutschen Arbeitsrechts. Er zieht sich durch jede Phase des Arbeitsvertrags und begründet daher Nebenpflichten des Arbeitgebers. Somit hat der Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis eine Reihe von Differenzierungsverboten zu beachten. Es ist ihm grundsätzlich verboten, den Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund von allgemein begünstigenden Regelungen des Arbeitsverhältnisses auszunehmen und schlechter zu stellen als andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage.
Es gilt der Grundsatz: Gleiches ist gleich, Ungleiches ist ungleich zu behandeln. Er ist verletzt, wenn der Arbeitgeber eine Regel aufstellt (z.B. Gewährung einer Weihnachtsgratifikation oder Anordnung von Bereitschaftsdienst) und dabei einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund von dieser Regelung ausnimmt und diese damit besser oder schlechter stellt. Dann folgt aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung, die ihm verwehrt wird („Anpassung nach oben“) oder auf Unterlassung der Benachteiligung, die ihm gleichheitswidrig betrifft.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz schließt es jedoch nicht aus, dass der Arbeitgeber für einzelne Arbeitsleistungen zusätzliche Prämien oder Ähnliches auszahlt.
Neben dem Grundsatz der Gleichbehandlung muss zudem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom Arbeitgeber beachtet werden.
